职业经理人市场化选聘标准化建设研究

在我国，职业经理人最初出现于改革开放初期，主要是从一些外资企业和民营企业中产生的。与西方发达国家相比，职业经理人群产生的时间比较短，整体素质能力与企业需求还存在差距。同时，由于我国确立现代企业制度发展方向的时间比较晚，企业制度和政策法规不够完善，对于职业经理人队伍的成长发展带来不利的影响。从企业实际操作层面来看，职业经理人市场化选聘的效果具有很大的不确定性：部分企业引入职业经理人后得到了快速发展，甚至起死回生；但也存在不少选人用人不力的案例，出现难融入、不能顺利履职、逆向选择等问题，给企业造成很大损失。

近年来，随着国企改革的不断深入，实行职业经理人市场化选聘，推行职业经理人制度，成为落实董事会职权的关键环节和完善市场化经营机制的突破口。这项工作对于改革目标的实现具有举足轻重的作用。如何帮助企业规避选聘失败带来的风险损失，提升职业经理人市场化选聘的成功率，是标准化建设的核心目标。职业经理人市场化选聘涉及面非常广，本研究基于市场机制下资源配置的视角，通过对职业经理人市场化选聘要素的分析，以及相关领域标准化现状的梳理，探索当前标准化建设工作的主要任务。然后根据笔者多年为企业服务的经验，分析这一领域存在的问题，并提出标准化建设的思路与建议。

一、 基本概念与职业经理人市场化选聘相关领域的标准化状况

（一）基本概念

关于职业经理人，不同的学者给出的定义并不完全相同，但基本都涵盖了以下几个特征：第一，职业经理人不是产权所有者，而是受所有者委托的经营管理者；第二，具有专业的经营管理知识、技能和经验；第三，以企业经营管理为职业，承担法人财产的增值保值责任，并以此获得报酬。本文在综合比较多种定义的基础上，将职业经理人定义为：受雇于企业，在充分授权范围内依靠专业的管理知识、技能和经验，承担相应的义务和责任，实现企业经营目标的高、中级管理人员。

市场化选聘则是指企业运用市场化机制，采用公开招聘、委托推荐等多种形式，按照一定程序选拔和聘用人员的活动。市场化选聘的要点在于按照市场配置资源的方式进行人员的选聘，实现“能者上，庸者下”、“能进能出”的人才良性竞争机制和流动机制，通过市场调节而非行政过度干预的方式实现人才的优化配置和供需的动态平衡。

（二）职业经理人市场化选聘相关领域标准化状况

当前，我国人力资源领域的标准化工作主要集中在服务领域，面向人力资源服务机构，而面向4021万家工商企业的人力资源管理标准化工作相对不足。如：全国人力资源服务标准化技术委员会，目前已发布国家标准10 项，在研1项，其标准选题均聚焦于人力资源服务机构相关的业务活动。在已发布的国家标准中，涉及招聘的标准有两项。一项是《高级人才寻访服务规范》，另外一项是《现场招聘会服务规范》，两项都适用于中介服务机构。目前尚未有服务于企业招聘的国家标准。

在职业经理人领域，由全国职业经理人考试测评标准化技术委员会发布了《职业经理人考试测评》《职业经理人相关术语》《职业经理人通用考评要素》以及《职业经理人培训规范》四项基础性国家标准。整体来看，关于职业经理人的标准已经有一定基础，但服务于企业的经理人市场化选聘国家标准尚属空白，从标准体系建设的角度看，亟需制定适用于企业的职业经理人市场化选聘标准。 

二、基于市场机制下资源配置视角的核心要素分析与标准化建设任务梳理

（一）职业经理人市场化选聘核心要素分析

职业经理人是劳动力市场的一部分。对职业经理人进行市场化选聘就是让市场在人才资源配置过程中起决定性作用。充分发挥市场的供求、价格和竞争三大机制的作用，实现人才资源的优化配置，即，劳动生产要素(资源)根据各个产业部门、各个地区的生产需求和争取最大报酬的原则，经过部门间、地区间的流动调整，最终被配置到效益较好的部门、地区中去。对于职业经理人市场化配置，有两种表现形式：一是职业经理人由劳动力生产率较低的行业、企业向劳动力生产率较高的行业、企业转移；二是职业经理人在企业内部由劳动生产率较低的岗位向劳动生产率较高的岗位转移。也就是达到人企匹配和人岗匹配的状态。

职业经理人市场化选聘涉及的要素非常复杂，除了作为供需双方的职业经理人和企业外，还离不开有效的政府宏观调控，如人才规划和人才政策等，以及包括中介服务、信用体系等在内的社会辅助支撑体系。所有的要素都不是独立的，而是相互作用、相互影响的。政府宏观调控和社会辅助支撑体系是人才资源有效配置的保障，而职业经理人和企业的状况也会对保障体系的发展和完善产生推动作用。就职业经理人和企业双方而言，职业经理人的成长离不开良好的企业环境。而优秀的职业经理人又可以促进企业的发展。企业方既是用人主体，又是人才的“蓄水池”和提供方。同时，企业又是人才自身价值得以实现的场所和企业价值实现增值的场所。企业的行为在职业经理人市场化选聘过程中起着轴心作用。

（二）标准化建设任务梳理

鉴于企业行为在职业经理人市场化选聘过程中的轴心作用，帮助企业通过标准化的管理提升职业经理人市场化选聘工作的质量是标准化建设的关键。从职业经理人的角度看，什么是合格的职业经理人，以及如何培养出合格的职业经理人是最重要的两个问题，涉及职业经理人的胜任力标准和职业经理人的培养两个核心要素。这两方面已有《职业经理人通用考评要素》和《职业经理人培训规范》两个国家标准可以分别参照使用，将来可以再进一步完善。所以总体上看，当前标准化的重点还是在企业领域。 

那么企业市场化选聘标准化建设的主要任务是什么？按照一般人才市场的规律，越是低端人才的配置，越是有可能出现人才供大于需的现象；越是高端人才或是稀缺人才的配置，越是有可能出现人才供小于需的现象。可以说，低端人才的配置主要是人才间的竞争，用人单位处于主导地位。而高端人才的配置则主要是企业间的竞争，人才个人处于主导地位。从事企业经营管理的人员表面看是一个庞大的群体，但真正具备胜任力的职业经理人属于高端人才，具有稀缺性，是供不应求的状态。因此，企业在面对职业经理人用人需求时，需要把握以下几个重点：一是发挥价格机制的作用，通过薪酬吸引更多潜在合格的候选人应聘；二是需要将符合企业胜任力要求的职业经理人筛选出来，也就是说要“选对人”；三是需要有效的激励约束机制，留住人、用好人。其中第一和第三都属于广义的激励范畴，可以归结为同一点。激励涉及政策、法律制度环境、企业自身发展状况等多种因素，在标准化建设过程中可以通过原则性要求和框架性内容加以引导。而“选对人”属于技术范畴，应作为企业标准化建设的核心任务。

三、企业在职业经理人市场化               选聘工作中存在的主要问题

在前文所述的标准化任务框架下，还需要找出这一领域存在的具体问题，以便于制定针对性和实用性的标准。下文将根据笔者多年来为企业服务的经验，对其中的问题进行分析和总结。

（一）用人需求不明确

很多企业在进行职业经理人市场化选聘之前，缺乏系统、严谨的需求分析过程，对于什么样的人才适合企业自身情况缺乏清晰的认识，容易照搬其他企业的职位说明和人员要求，或者混淆最优秀的人才和最适合的人才的概念。这会导致企业选聘的职业经理人与企业需求不匹配。还有些企业在选聘职业经理人时，只考虑到了知识、能力等方面的要素，未考虑价值观、动机等更全面和深层的要素。此外，还有部分企业只考虑到了企业目前的需求，而未能考虑未来战略发展的需要。这些做法都在一定程度上显示了企业对于用人需求的盲目性，给后续的选人和用人留下埋下隐患。

（二）“识人”不准

有效甄选人才是职业经理人市场化选聘的关键环节，这个环节有较高的技术要求。但很多企业存在不重视科学的甄选技术，或者不会正确运用科学的甄选技术，存在着所用工具过于单一、工具缺乏设计、工具与胜任力模型不匹配、所采用的工具不成熟或未经科学实践验证、工具使用不规范以及实施人员缺乏相应资质等问题，这些都会直接影响到人才甄选的效度。

（三）选聘流程欠规范

部分企业在进行职业经理人市场化选聘的过程中存在着流程不规范的现象，主要包括两个方面：其一，存在关键环节缺失、不遵循科学的顺序等现象。其二，有些企业选人用人过于随意、个别人说了算，甚至出现“暗箱操作”等营私舞弊的情况。流程不规范会导致有失公允、引起人事纠纷，还可能造成成本浪费、选人失察、用人不当等后果。

（四）不能有效发挥人才的作用

部分企业在花了大量成本选聘了比较理想的职业经理人，但最终却未能发挥其应有的作用。究其原因，很多用人单位尚未建立完善的现代企业制度，尚未形成有效的法人治理结构，权责不清、激励与约束机制不健全、缺乏制衡，在这样的企业中聘用职业经理人一方面因授权不到位，缺少有效激励，不利于职业经理人顺利履职，难以发挥职业经理人的作用，造成人才浪费、人才流失。另一方面，又可能因信息的不对称和监督约束机制不健全造成职业经理人腐败和难以追责。无论哪一种情况都会对企业和职业经理人双方造成利益损失。

四、职业经理人市场化                         选聘标准化建设的思路与建议

开展职业经理人市场化选聘标准化建设工作，首先需要确定标准的适用范围。根据职业经理人的特点，标准适用于公司制企业选聘职业经理人。其他类型企业可参照使用。制定企业职业经理人市场化选聘国家标准，需要全面考虑职业经理人市场化选聘工作的整体框架和要素间的相互作用机制，从概念、原则、技术工具、流程等方面规范职业经理人选聘工作，并重点从以下四个方面帮助企业解决前述问题：

（一）构建针对性的职业经理人胜任力模型

鉴于企业用人需求不明确的问题，拟制定的标准应引导企业构建有针对性的职业经理人胜任力模型。《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出，从品德、知识、能力和业绩四个方面来评价人才，这同样也适用于职业经理人。职业经理人考试测评、职业经理人考评要素等几个国家标准也大致是从类似的这几个方面对职业经理人的综合素质进行了规定。“双百企业”操作指引中还强调了职业操守和职业信用等因素。但相关国家文件和已有国家标准是从宏观的角度进行规定，更强调的是共性、一般性或者普适性的内容。对于具体的职业经理人市场化选聘活动来说，不同的行业，不同的企业、不同的职位对职业经理人的综合素质条件都有个性化的、独特的要求。因此，企业需要结合自身的实际状况和需求，在通用标准的基础上针对招聘职位构建具体的职业经理人胜任力模型。在构建胜任力模型时，应当把企业的战略、组织绩效、价值观以及企业文化等因素考虑在内，这样选聘的职业经理人才能符合企业长期发展的需要，也更容易适应和融入企业，产生更好的选聘效果。更重要的是，拟制定的标准应把构建胜任力模型的原则与方法作为重点，以便于帮助企业应对不同的招聘需求。

（二）提升人才甄选技术运用水平

为了解决“识人”准确率低的问题，拟制定的标准应结合已有的考试测评标准对适合职业经理人的甄选技术工具进一步加以界定和规范，包括工具的选择原则、适用范围、设计原则与要点、实施规范、实施人员资质等。科学的人才甄选技术发展到今天已经趋于成熟，针对不同类型人员的考评工具也已经比较完善。职业经理人才甄选主要涉及笔试、面试、评价中心、心理测验、工作样本测试、履历分析以及背景调查等技术工具。针对企业对甄选技术不重视、运用不当等问题，拟制定的标准应引导企业重视人才甄选技术，促进企业加深对这些技术的了解，在选择运用这些技术时要与前面的人才胜任力模型相匹配。拟制定的标准通过引导企业提升人才甄选技术运用水平，或者提供帮助企业选择、判断专业服务机构的原则，促进企业提高市场化选聘工作的质量。

（三）规范市场化选聘流程

规范流程一方面有助于规避腐败等问题出现，提高选聘过程的公平公正性；另一方面也可以提升甄选的效度。拟制定的标准应引导企业从全面和科学的角度对市场化选聘流程加以界定和规范。市场化选聘流程一般包括需求分析、招聘方案制定、招聘公告发布、报名及资格审查、综合甄选评价、组织考察或背景调查、聘任决定、评估改进等。拟制定的标准应对这些流程进一步加以研究分析，确保每一步的流程的必要性，以实现流程的简洁、高效，避免浪费企业资源。同时也要确保流程的全备性，以保证市场化选聘的效果。通过对必要性和全备性二者进行平衡找到最优的流程。此外，对每一流程的关键操作环节都应加以详细规定，使之可操作可落地，避免走形式或者达不到应有的效果，以增加拟制定的标准的实用性。

（四）完善公司治理

为了有效发挥人才的作用，帮助职业经理人顺利履职，拟制定的标准应引导企业完善公司治理，提升管理水平。一方面应建立产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度，按照《公司法》的要求，建立由股东代表大会、董事会、监事会和高级经理人员组成的相互依赖又相互制衡的公司治理结构。国有企业还应落实董事会的职权，将经理层成员选聘权、业绩考核权、薪酬管理权等授予董事会。另一方面，还要建立包括选聘、契约化、考核、薪酬、监督以及退出管理等在内的职业经理人制度，使职业经理人权责清晰，激励到位，监督约束机制健全，能进能出。拟制定的标准通过引导企业从全局和多层面机制相互作用的角度进行动态分析，从根本上解决用人的问题，发挥标准的先进性。

（转自《标准科学》2020年第9期；

作者单位系职业经理研究中心）