未来领导者必须学习的7堂课

如果你将成为今天或者未来的领导者，首先要做的事情就是你要发起一次探险旅行。重温《未来的领导者》这本书，将有助于企业领导者取得非凡成就。

第一堂课：领导者不能等待

像其他取得非凡成就的领导者那样，奈特深知她必须要迅速取得最初的胜利。

她告诉我们“只是依赖一个绚丽的目标是很难让每个人对未来都充满希望的，你必须要用成果让他们知道。因此最初的胜利至关重要，因为它将是以后行动胜利的导火索。为了保持动力并让人们重新树立起我们可以创造优质的教育体系的信心，我们必须有可见的信号来表明事情正在发生改变。”

这种前摄的领导精神在“罗利行动组织”早期的招聘启事中有生动的体现。罗利行动组织现在叫“国际青年服务北加州罗利办事处”。

在招聘启事的抬头，写着“需要具有冒险精神”的大型黑体字标题，在标题的下面是一张照片，照片里有一群被埋在沼泽地里只露出头部却仍然面带笑容的人。招聘启事中部分内容如下:

欢迎加入到探险旅行中来！我们欢迎1500名年龄在17-24岁间的美国青年来参与生命中的冒险历程。水下沉船考古、热带雨林中的空中走廊、遥远偏僻的村庄部落的诊疗救助，创新、刺激，具有价值的项目......

科学与服务是主题，领导与发展是最主要的目的。能够重新点燃沃尔特·罗利先锋精神的火焰的人们，我们欢迎你们的加入。

领导机会确实是人生中的一次冒险，需要具有先锋精神。创始一个新的组织，扭转失败的经营方式，提升社会地位，提高人们的生活质量，这些都是促进人类发展的成功要素。

等待开始行动的许可不是一个好的领导者应具有的特征。带有一种紧迫感来行动才是领导者应该具备的特征。如果你将成为今天或者未来的领导者，首先要做的事情就是你要发起一次探险旅行。

第二堂课：值得信赖 是领导者应有的品质

在过去的20年里，我们询问过很多人：“ 你们所寻找的值得尊重和追随的领导者是什么样的?”结果大家一致认为真正的领导者应该是“诚实、有前瞻性、富有激情、有能力、能胜任的”。

这些特征包含了通讯专家所提到的“信号源的可靠性”。在评估信息来源的可信度时，不管是新闻广播员、销售员、经理、医师、政治家，还是牧师，那些在这些方面得分最高的人，通常被视为是最可信任的信息提供者。

在调查中我们所找寻到的值得敬佩的领导者的特征，是我们需要领导者是值得信赖的人，这一点比什么都重要。我们必须能够相信他们。我们必须相信他们是值得信赖的，并且他们对自己所设定的目标也是充满激情和活力的，而且他们是具有良好的知识背景和领导才能的人。我们称这个是领导力的第一定律，“如果你不相信传递信息的人，你就不会相信信息的真实性。”

个人信用的核心是他们的信仰。（可信性一词来自拉丁文credo,意思是“我相信”）人们期待他们的领导者是具备某种立场的，并且有自信和勇气。如果领导者不能明确他们所相信的是什么，那他们就有可能会随着各种潮流或投票结果来改变他们的立场。因此，领导力可信性建立的第一里程碑就是个人价值观的明确性。

第三堂课：领导者是脚踩大地头顶天

我们不仅需要领导者是值得信赖的，而且还需要他们具有前瞻性：他们要有方向和愿景。这个能力可以展现社会的发展和未来的前景。事实上，这是一个领导者区分于其他可信资源的重要因素。

愿景具有可能性，是一种对未来的渴望。

这里有一个案例：这种可能性是诺兰·迪松（Nolan Dishongh）想在他的那些处于危险境地的学生当中明确鼓励的。在离休斯敦以东25公里处的艾丽丝·约翰逊（Alice Johnson）中学里，在迪松的句法结构班上，大多数14—16岁的学生已经获得了捣乱者的“荣誉称号”，他们是有名的学习精力不集中、成绩差、无心学习的学生。他们很多是来自破裂的家庭，或是被虐待的家庭；还有一些是知名帮派的成员。

迪松在每一学年开学的时候，都要求他的学生把头趴在课桌上，然后他用深沉、缓和的语调去引导他们，引导他们去想他们的母亲，去感受母亲对他们的爱（甚至包括他们出生前母亲的爱），去想当他们还是个婴儿的时候，母亲把他们紧紧抱在怀里，喂养他们，并唱歌给他们听。

他要求学生们努力回想当时的感觉，并鼓励他们去回想当他们会说第一句话，会站起来走路的时候，母亲是多么地自豪。“想一想母亲的微笑。”他启发说，“当母亲高兴地拍着手拥抱你时那发光的眼睛。”迪松让他们去回想，为了报答抚育之恩他们都做过些什么，做饭?还是洗衣服?他说：“母亲爱你们，不管如何，母亲最开心的惟一的事情就是为你感到骄傲与自豪。”

接着，迪松告诉学生们继续深呼吸：“想象你们现在死了。再下去的4—5次呼吸将是你们最后的呼吸。当你用最后的力气呼唤母亲名字的时候，你是因为你在你一生中所做的事情感到自豪而呼唤呢，还是因为你常让母亲伤心而内疚地呼唤呢?

我相信你们中的每一个人都希望母亲因为你们而感到自豪。因为我就是这样想的。这就是我们为什么在这里做这些事情。这不是和成绩有关的事情，而是让你们的母亲是否为你们感到自豪的事情。

这时候，看到男孩流泪是没什么可奇怪的。迪松保证会让他们踏上自我发现的路程，帮助他们寻找自我价值存在的感觉和改变价值观的能力，这个路程将永久地影响他们的生活，而不只是在一个学期的开始。

年轻人很快开始意识到这不是一个普通的教室，迪松也不是一个“普通”的教师，他是多么地关怀他的学生。他相信他们能够成为一个使母亲为他们感到自豪的人，他们不是危险分子，而是充满希望的人。

第四堂课：分享价值观，体现区别

对于领导者来讲，坦率地说出愿景和价值观也很重要，他们所说的必须和他们支持者的志向是一致的。

支持者也是有自己的需求、兴趣、理想和信仰的。如果领导者所提倡的价值观不代表其支持者的志向，那么他们就不能够动员人们整体行动一致。

领导者必须要得到大众的一致意见，这种一致的意见是建立在共同事业和共同原则上的。他们必须建立一个有共同价值观的社区。

在我们的调查结果里面，我们仔细考察了个人的价值观与组织的价值观之间的关系。我们的研究表明，他们有下列共同的价值观:

鼓励个人成效的强烈感觉；提高对组织的忠诚度；推动组织主要目标与组织股东的一致性；鼓励道德行为规范；提高努力工作与人道的标准；降低工作压力和强度

提倡组织内部奖励制度；协助理解工作期望；鼓励团队精神。

当人们对应该如何去做感到不确定或迷惑的时候，他们通常倾向于放任自流。长期与短期价值观的一致性可以创造出组织的目标，以及如何达到目标的方法。虽然领导者不想等待任何人，但如果他们不建立愿景与价值观的一致性，那么他们注定是孤立的。

第五堂课：不能独自去做

在我们的早期调查中，我们要求阿姆达哈公司的经营副总裁比尔·弗拉纳根（Bill Flanagan）形容一下他的成功。过了片刻，弗拉纳根说他不知道。我们震惊至极，问他为什么。

弗拉纳根重复道：“因为那不是我一个人的功劳，那是我们大家的功劳。不是我，而是我们大家。”领导力不是个人行为。在我们学习过的成千上万人的领导力成功案例中，我们没有看到哪怕是一个领导者没有涉及到其他人的支持和行动就能够成功的案例。我们也不期望在未来能够看到。

在集体成员中创造竞争不是一个获得高绩效的良好途径，特别是在环境极具挑战性和急迫性的情况下，培养合作精神才是对的。

学者兼大学讲师阿尔菲·科恩（Alfie Kohn）在《没有竞争：反对竞争的案例》（No Contest :The Case Against Competition, 1986） 中是这样解释的:“ 简单来讲，为什么竞争不能加速成功是因为尝试着去做得更好，与尝试着去打败别人是两码事。”（第55页）。一个是达到最高峰，另一个是让别人失败。一个是成功，另一个是服从。

真正的领导者应集中在给消费者创造价值，给学生传授智慧和技术，给病人祝福，让他们的居民感到骄傲。在一个复杂的社会里，能够胜利的战略方针是永远建立在“我们”而不是“我”的教学理论上的。

第六堂课：获得信任，需以身作则

雷斯·科克伦（Les Cochran） 在1992年7月担任俄亥俄州州立扬斯敦大学（YSU）的校长以后，第一件所做的事情就是购买了校园边上一座废弃的大厦，并利用周末的业余时间和建筑工人一起把它改建成自己的家园。一般学校校长将家安在校园附近是不常见的，科克伦决定这么做是为了引起别人的注意并建立他作为校长的声誉。

对很多人来说，科克伦正在使他的生活处于危险边缘，在州立扬斯敦大学附近的居民屈服于逐渐强大的帮派。在20世纪80年代初，扬斯敦市的钢铁厂随着经济的衰退而破产，导致了毒品犯罪的增长。

科克伦认为，将州立扬斯敦大学周围的居民从恐惧、失望、冷漠和不信任中解脱出来的惟一方法，就是将自己的家融入到这些衰败的居民户之中。恐惧、失望、冷漠和不信任已使这一周边地区的学校和居民区陷入瘫痪。

他的观点很明确：“我们，不论是个人还是集体，对这个社区的命运都应该负起责任。”因此，当他申明“我们一起来改变这个现状吧”，并以个人奉献的哲学观来为社区做贡献的时候，人们知道他很清楚自己在说什么。

当他购买校园边废弃的大厦，并把它改建成目己的家园的时候，他就已经决定献身于州立扬斯敦大学了。科克伦说:“我已经说到做到了。”

要求别人去改变，就应该像科克伦那样，领导者鼓舞人心的演讲是不够的。虽然具有说服力的言辞是鼓舞人们精神所必要的，但是科克伦和其他领导者都知道权力是根据事实得来的。他们期望领导者可以表露出来，集中精神，并且直接参与到获得成功的过程当中去。

领导者会抓住每一个机会来向其他人展现他们自己深深渴望支持的例子，用以身作则来说明他们是怎样将愿景和价值观切实实施的。这就是他们怎么样体现个人价值的证据，这些证据就是人们所寻找和敬佩并愿意追随的领导者的特征。

在我们对领导者可信性的调研中，怎么肯定那个人是值得信赖的呢。大多数的回答是，“他们说到做到”。

要获得信任，以身作则是必要的。当要判定一个领导者是否值得信任时，人们首先是要听到，然后是要看到实际行动。当两者一致时，就能判断出来了。

你怎样才能使人们愿意把他们的生命放到你的手中？你最好遵循领导力的黄金法则：说到做到。

第七堂课：每个人都拥有领导力

人们总是将领导力与高职位联系在一起。但是领导力不是一个位置，而是一个过程。领导力是由有效的技能来组成，无论是在高层还是在一线，无论是在华尔街还是在小城市，这些技能都是十分有用的。最有害的言论是领导力只被少数人所拥有。

领导力当然不是一个基因，也不是一个秘密，它不是不能为普通人所理解。只有少数幸运的人可以破解领导力代码的说法是不正确的。我们的调查表明，领导力显而易见可以通过实践来学习。在超过15年的调研中，我们幸运地听到和看到超过2500个普通人领导其他人走向成功的故事。每一个人都可以拥有领导力。

领导力可以自己来创造，不用别人来赋予。即使你没有头衔、职位和预算，你都可以自己来实施领导力。从一开始就假定每个人都有可能成为领导者，这是一个有利并且非常有效的假设。

我们要是设想一下，领导力是可以习得的，那将会存在多少优秀的领导者呢？学校、教堂、社区、男童子军或女童子军、联合会或家庭中，领导力都会涌现出来。那些事先设定实际的方向与目标，并引导他人发展潜在才能的人就是最成功的领导者。

我们通过研究发现，成就来自众人对你的号召的跟随与响应，这才是让人心悦诚服的。领导力不是那些具有领导气质的人拥有的私人物品。

我们相信，无论你是在私人空间还是公共领城，不管你是雇员还是志愿者，不管你是身处一线还是位居高层，是学生还是家长，我们每个人都可以被培养成领导者（这种假设超出了传统的概念）。当我们摆脱了对领导者的传统定义的约束时，成功就会随之而来。

（选自《华夏基石管理评论》）