国有企业职业经理人市场化选聘的误区与对策

建立职业经理人制度，实行市场化选聘是近年来国企改革的重要任务。通过市场化的方式选聘职业经理人是落实董事会职权、完善公司治理的关键环节，有助于推动国有企业建立优胜劣汰、经营自主灵活、管理人员能上能下、能进能出、收入能增能减的市场化机制。当前这项改革尚处于试点阶段，总结先行企业的经验和教训具有重要意义。截至目前，这方面的公开文献数量还比较少。本文将基于笔者多年服务于国有企业市场化选聘高管及职业经理人的经验，根据大量企业访谈和内部资料对国有企业容易遇到的“误区”进行归纳和分析，并提出对策和建议。

一、国企职业经理人市场化选聘的改革历程与进展

长期以来，国有企业干部管理基本采用任命制，尤其是高管层面，大都通过行政任命的方式上任。通过市场化的方式选聘高管或者职业经理人是从2001年开始的。从国企高管行政化任命到现在的职业经理人市场化选聘，大致可以划分为两个阶段。第一阶段是前期探索阶段，时间大致从2001年到2015年。在这一阶段，部分国企开始进行经营管理人员市场化选聘方面的探索，市场化选聘的人数规模逐渐扩大；同时，国家有关部门开始陆续出台一系列的文件，文件的相关内容也逐渐清晰和明确。第二阶段是试点阶段，以2016年国企改革“十项试点”任务中明确提出市场化选聘经营管理者试点为标志，此后试点范围不断扩大，截止到目前，仍处于这一阶段。

（一）前期探索阶段

根据公开的报道，自2001年开始，央企已经开始探索高管实行市场化选聘之路。2002年5月发布的《2002-2005全国人才队伍建设规划纲要》中开始出现职业经理人的提法。从2003年开始，国务院国资委每年均组织面向社会公开招聘中央企业高级管理者，到2009年年底，先后7次累计面向海内外公开招聘113人。截至2012年底，中央企业市场化选聘的各级经营管理人才共59.2万人。据笔者了解，在这一阶段，很多省市的国有企业也在经营管理人员市场化选聘方面进行了有益的尝试。但市场化选聘的比例低，市场化退出机制不健全。2013年，十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出，“建立职业经理人制度，更好发挥企业家的作用”“国有企业要合理增加市场化选聘比例”。2015年，中共中央、国务院印发的《关于深化国有企业改革的指导意见》提出“推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例”。《关于深化国有企业改革的指导意见》发布后，出台了包括《关于开展市场化选聘和管理国有企业经营管理者试点工作的意见》在内的若干文件，形成了较为完整的政策体系，为试点阶段打下了坚实的基础。

（二）试点阶段

2016年3月,国务院国有企业改革领导小组正式推出包括市场化选聘经营管理者试点在内的国企改革“十项试点”。截至2017年底，全国有22个省、市开展了职业经理人市场化选聘工作。2018年，国务院国企改革领导小组组织开展了“双百行动”，推行职业经理人制度、实行市场化选聘是其中的重要内容。“双百行动”代表试点的扩大和全面铺开。而这一阶段的政策相对更为细化和具体。2020年1月发布的《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》明确了职业经理人市场化选聘相关的概念、范围、操作流程以及主要环节的操作要点等内容。当前，政策倡导作为试点的“双百企业”和其他符合条件的企业按照“操作指引”的要求推行职业经理人市场化选聘。

二、常见的误区及分析

由于受行政化思想影响比较严重，市场化意识不足，很多国企相关负责人员在面对职业经理人市场化选聘工作时，对相关政策文件的理解不够深入，害怕犯错，以“不求有功，但求无过”的保守、僵化的思维处理问题，容易导致缩手缩脚，把追求形式上的正确置于工作的实质效果之上。另一方面，市场化选聘职业经理人对于很多人力资源市场化程度不高的国有企业来说是新事物，会遇到前所未见的问题和矛盾，也容易导致企业陷入一些误区。

（一）“市场化选聘=公开招聘”

部分企业把职业经理人市场化选聘等同于公开招聘，认为人才只有从外部引入才叫市场化。这样无疑堵死了内部人员的应聘渠道，同时外部人员的应聘渠道也不应该只有公开招聘这一种方式。那么什么是职业经理人市场化选聘？市场化选聘的核心是人才按照市场配置资源的方式在企业间和企业内部自由流动，而不是以行政化的方式进行人才资源的配置。对于国有企业来说，职业经理人市场化选聘的要点在于建立优胜劣汰、能上能下、能进能出、收入能增能减的用人机制。所以，市场化选聘的本质不在于人选的来源是企业内部还是外部，也不在于选聘的方式是公开招聘、猎头推荐还是股东推荐，只要体现了市场化的选人用人机制，都属于市场化选聘方式。把职业经理人市场化选聘等同于公开招聘的做法使选聘渠道受到限制，容易造成潜在应聘者的数量减少或者不足，选聘质量下降。

（二）“条件不成熟没关系，先把人招进来再说”

部分国企出于激活企业、加大激励力度等方面的考虑，在未做充分准备的情况下急于参与改革，在条件尚不成熟的时候匆忙进行职业经理人市场化选聘，结果对企业是有害的。这类误区通常有几个方面的表现，下面进行简单的列举和分析。一是班子成员对职业经理人市场化选聘的接纳程度不同，未形成统一的意见。这种情况下推进市场化选聘，容易出现人员内部矛盾，对新上任职业经理人的接纳度和配合度低等问题，尤其是市场化选聘人员与其他人员间的薪酬差异会加剧这些矛盾和问题，导致新上任人员很难开展工作。二是对于拟聘任职业经理人的职责和权限缺乏清晰的定位，例如，有企业要招聘一位职业经理人负责新的业务，但对于新业务尚无清晰的战略规划，对于拟招聘人员具体的职责、要达成的目标都说不清楚，这样的选聘必然是失败的。三是企业的人力资源市场化程度比较低，激励约束机制不健全，缺乏职业经理人相关的配套制度或机制，这类情况下同样不宜匆忙开展市场化选聘工作。

（三）“各方面都优秀的人才能委以重任”

有些企业在选拔职业经理人的过程中，追求完美主义，要求候选人的学历、能力、经验、品德、综合素质等每个方面都要优秀，觉得既然企业给出了比其他高管更高的薪酬，就要找一个各方面都理想的人选。这种现象通常存在于初次接触市场化选聘的国企中。实际上，这种“高大全”的标准是不现实的。不少企业所处的地区经济不够发达，企业本身在行业中也不够突出，在薪酬水平相对于一线城市也偏低的情况下，本身对人才的吸引力就不够。更重要的，“人无完人”，各方面都优秀的人是很难遇到的。不切实际的标准会给企业带来很多问题，首先会降低人才的“可得性”，增加人才搜寻的难度。同时，还导致甄选评价环节复杂化。此外，因为面面俱到，过多的评价要素会降低核心要素的权重，可能会使企业真正需要的人才反倒不能最终入选。比如，有的企业要招一个资本运作方面的高管，由于企业制定的标准非常全面，结果资本运作方面能力的评价要素只占总成绩的30%，很容易导致评价结果出现偏差。更有甚者，有些企业先进行笔试来评价综合能力与素养，如果企业最需要的专业人才在这种通用类的考试中表现并不突出，可能一上来就被淘汰掉了，这是非常可惜的。

（四）“必须用完全结构化的评价方式保证公平公正”

在甄选评价环节，部分企业认为必须采用完全结构化的评价方式才能保证公平公正，才不会“犯错误”。结构化或者说标准化的评价方式的确是必要的，但如果把其绝对化，也容易出现问题。比如，在面试环节，候选人可能因为紧张等原因，对问题的回答不够清晰，或者有些候选人存在不诚实的情况，其回答出现疑点，这时都需要面试考官进行有针对性和灵活的追问，以弄清楚候选人的真实水平或者事实真相。但有些企业的面试考官，恪守完全结构化原则，不敢进行追问，认为只对一部分候选人进行追问，或者对不同的候选人追问不同的问题都是不允许的，只有对所有的考生都问同样的问题才显示出公平公正。这种绝对结构化的做法很难挖掘出候选人的真实水平并加以区分，容易降低评价效度，造成“识人不准”。甄选评价的目的是选出真正适合企业的人才，而采取规范的流程和结构化的方式可以在一定程度上保证公平公正，规避利益输送、腐败等现象。因此“结构化”是实现这一目的的手段。企业陷入这一误区是将本末倒置，把作为手段的结构化方式绝对化，反倒会损害甄选效度。

三、对策与建议

职业经理人市场化选聘涉及的层面非常广泛，受经济环境、政策、行业发展状况等诸多因素的影响与制约。下文仅从企业可操作的层面提出一些对策和建议。

（一）广开渠道，不拘一格选人才

职业经理人属于高端人才，具有稀缺性，尤其是某些专业领域的经营管理人才数量更为稀少，能否吸引足够的潜在应聘者是职业经理人市场化选聘成功的关键因素。第一，企业应该纠正认识上的偏差，广开渠道，通过公开招聘、股东推荐、猎头推荐、业内专业人士推荐、企业内部竞聘及身份转化等多种方式，尽可能吸引更多的潜在候选人来参与选聘。第二，坚持任人唯贤的原则，对于人选条件不设置不必要的门槛，不限制人选的来源、级别、资历等，以开放的姿态，不拘一格广泛接纳各种人才参与报名。第三，加强人才储备，建立人才库。一方面在企业内部注重后备人才的培养，通过培训、轮岗、挂职锻炼等多种方式培养潜在的职业经理人队伍；另一方面，建立外部人才库，将未能竞聘成功或者表现优异却因故未能来企业履职的人员纳入库中，同时也利用各种渠道积累职业经理人选信息。此外，企业可以通过寻找企业间的合作解决用人需求。由相关领域的优势企业进行人才派遣，以拓展用人方式并整合人才资源。

（二）提前筹划，为选聘工作打下良好基础

企业应对市场化选聘职业经理人的必要性进行充分论证，听取班子成员的意见与建议，达成基本一致的意见后再启动具体工作。假如意见无法统一，建议推迟市场化选聘职业经理人的时间。在选聘方案制定阶段，尽量将主要问题协调好，包括职业经理人的职责与权限划分、绩效考核、薪酬水平等，在这一过程中，尽量平衡好班子其他成员的利益，为职业经理人的顺利履职减少障碍、创造良好的条件。同时，应当完善公司治理结构和配套的制度，优化激励约束机制，提前制定任期目标和考核指标，明确薪酬激励以及退出、追索扣回等条款，并与职业经理人进行充分沟通，实行契约化管理。对于人力资源市场化程度比较低的企业，建议先选择子公司作为试点推行职业经理人市场化选聘工作，或者在个别业务条线引入管理团队，先提升人力资源的市场化程度，再逐步推进职业经理人的市场化选聘工作，以免给企业造成损失。

（三）建立适合企业自身条件的用人标准

首先，企业要根据自身情况对所要选聘的职业经理人进行定位，定位时所考虑的因素包括行业状况、自身发展水平、所处地域、所需人才供应情况、行业薪酬水平等。在制定职业经理人选聘标准时应突出企业最需要的能力与素质要求，把战略性需求放在首位，尽量不要面面俱到，以降低选聘工作的难度，同时也能减少干扰因素，更利于“选对人”。其次，应该对“求全”的用人理念加以调整，不求完美，用其长，容其短。比如，企业要在新的领域发展，需要聘用相关的专业高管，假如找到的候选人能力很强，但同时个性突出，锋芒毕露，这时，企业能否容得下其个性便成为选聘能否成功的重要因素。再次，在制定职业经理人选聘标准时，还可以将团队角色互补的理论纳入其中。根据贝尔宾的团队角色理论（Belbin's theory of team role），一支结构合理的团队应该由多种角色组成，高效的团队工作有赖于成员之间发挥不同角色的作用和优势，相互弥补不足，实现默契协作。通过对其他管理团队成员的角色分析，设定拟聘职业经理人在团队中的角色，并通过选聘标准反映出来。最后，在具体的甄选评价过程中，可以将核心要素的权重设置得高一些，使总成绩更能体现候选人是否具备核心能力素质。还可以将候选人的一项或几项核心要素成绩单独列出作为重要参考，以免选人出现偏差。

（四）将提高甄选效度作为首要目标，真正发挥测评工具的作用

甄选评价环节的最终目标是将合适的人才甄别出来，所有的举措都服务于这一目标。为此，企业应从下列三个方面避免“结构化”的误区，提高甄选的效度。第一，通过加强监督和管理，创造公平公正的环境，使评价保持客观、不受干扰。具体措施包括简历筛选及评价过程中隐去候选人的姓名信息、密封阅卷、面试现场随机抽号排序等，以尽可能规避暗箱操作现象。同时，让纪检部门全程参与市场化选聘过程，加强监督。第二，打破“绝对结构化”思维，使各种测评工具发挥有效作用。在坚持必要的结构化的基础上，允许按照实际需要进行一定程度的灵活调整，以便于深度了解候选人的水平。同时，企业应重视对人才选拔技术工具的重视和了解，不仅知道每一种技术工具的特点和作用，也应该了解其局限性，这样才有可能真正发挥每一种技术的作用，达到灵活运用。第三，增加非结构化的测评手段。如通过考官与候选人一起吃饭、一起出差等方式来考察候选人，以获得更为全面和准确的信息，不少企业在这方面进行了实践探索，取得了良好的效果。此外，企业在推进职业经理人市场化选聘的过程中可以请第三方专业机构介入，这既有助于促进实现公平公正性，又能在一定程度上保证专业水准。 

（作者单位系职业经理研究中心）