国有科技型企业科技成果转化项目 收益分红实施难点分析

十八大以来，为实施创新驱动战略，进一步加强企业技术创新的主体地位和技术创新能力、调动科研人员积极性、推动科技成果转化，国家和地方围绕企业建立中长期激励方式，陆续出台了多项新的优惠政策。这些政策规定了企业中长期激励方式、奖励范围、效益提成、转化净收入的确定等。其中，科研项目收益分红是“以科技成果转化收益为标的，采取项目收益分红方式”。按照《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》（财资[2016]4号）（以下简称4号文）规定，在职务科技成果完成转化后，可按照企业规定或者与重要技术人员约定的方式、数额和时限执行；没有约定的，可以参照4号文相关规定执行。

4号文一出台，就获得了大量的关注。科技型企业的研发人员看到国家对鼓励研发和创新的政策支持，也能感受到科技成果转化激励的力度、深度，备受鼓舞，跃跃欲试。不过，实践的复杂性，肯定远远高于政策的统一性。很多科技企业，对于项目收益分红热情高涨，但是具体设计时却感觉无从下手，一些具体操作性问题目前还没法在政策文件中找到具体方法。本文重点关注在项目收益分红激励实操环节，对普遍关注的难点问题进行重点解析。

科技成果如何定义

科学准确地定义科技成果是开展科研项目收益分红的前提。如果定义不当，可能导致申报项目过多，超出奖金基数，提升奖励工作难度和工作量，或者导致申报项目过少，激励效果不显著。

按照《中华人民共和国促进科技成果转化法》（修订）（简称《转化法》），科技成果是指“通过科学研究与技术开发所产生的具有实用价值的成果”，职务科技成果是指“执行研究开发机构、高等院校和企业等单位的工作任务，或者主要是利用上述单位的物质技术条件所完成的科技成果”。对于企业来说，这个定义太笼统，没有包括科技成果的项目来源、对公司的重要性、先进性、应用时限、知识产权归属及具体形式等重要内容难以操作。许多央企在实施过程中，基于《转化法》中的科技成果定义，进行了进一步细化。

例如，明确了科技成果的项目来源于国家、集团公司或所属企事业单位的科研计划支持，符合公司整体需要和战略需要，代表业内先进水平或引领未来发展，具有全部或部分自主知识产权等。

激励对象如何确定

按照4号文政策要求，项目收益分红激励对象相关要求为：

（一）科研项目收益激励的对象一般是科研项目的主要完成人、核心技术人员、骨干技术人员、科研成果转化中的主要经营管理人员及推广转化人员等。

（二）奖励范围是获得直接经济效益的科技成果，这些成果来自国家、公司总部，或者下属企事业单位科研项目，具体包括专利技术、技术秘密、新产品等。

（三）用于激励的科技成果应当符合公司关于科技成果转化的相关规定，优先支持符合集团战略方向、重点优先发展的技术领域。

（四）对于已经获得相关奖励和激励的对象和科技成果，不再给予重复奖励。

实际上，央企的政策审批文件中规定，要求企业上报文件中，需要将激励对象的名单和科技贡献进行详细说明，这要求项目收益分红的激励对象应该是明确的、确认的。这样的整体规定，原则非常清晰，那就是项目收益分红作为一种回报科技成果创造市场价值的激励手段，需要每一分钱都激励到真正对科技研发和转化有直接贡献的核心人员。

政策要求很简单，但在企业具体落实人员名单的时候，却面临一些共同的难题。有的科技成果转化，是卖给其他企业或者成立一个新公司让新的技术实施主体去干，这个时候由于转化实施主体的变更，能够给历史贡献和未来贡献划分天然的界限，项目收益分红用来激励历史贡献人员，也就很容易把名单定出来。

但是有很多国有企业的科技成果转化，研究立项的目的是提升主业技术能力，技术转化的主体也只有企业自身独立自主实施一条路，这个时候问题就出现了：在企业内部实施转化，通常是一个相对较长的过程，特别是一些关键性技术应用，需要边应用、边改进、边研究，成果转化和科技研发很多情况下是交叉并行的。在项目收益分红的3-5年时间内，仍需要很多新的研发人员和其他人员参与进来。但是如果激励对象名单只能在几年前制定，这些新人才是没法激励到位，可能产生新的不平衡心理，激励的效果将受到直接影响。

正因如此，在实施项目收益分红激励时，实践提出了一个需要企业认真把握的现实问题：在项目收益分红实施周期内，调整和增加激励对象的名单。从政策空间来说，在中长期激励的相关政策工具中，对于预留激励份额的问题，有不少类似的规定。

我们认为在实践过程中，可以注意安排设计两个关键细节：

第一，在制定3-5年期激励方案时，就明确约定从总的激励盘子里预留一个比例，比如20%，作为预留激励基金池。未来有新核心人才就用来激励，没有的话就自动收回；

第二，激励对象调整不能过于随意，可以在3-5年激励周期内，根据项目实际情况，明确1-2次调整时间窗，由有授权的审批单位（集团公司或者其他机构）进行新增名单的审核。

分红激励提取比例如何确定

4号文对项目收益分红的提取比例规定如下：

（一）将该项职务科技成果转让、许可给他人实施的，从该项科技成果转让净收入或者许可净收入中提取不低于50%的比例；

（二）利用该项职务科技成果作价投资的，从该项科技成果形成的股份或者出资比例中提取不低于50%的比例；

（三）将该项职务科技成果自行实施或者与他人合作实施的，应当在实施转化成功投产后连续3至5年，每年从实施该项科技成果的营业利润中提取不低于5%的比例。

5%-50%，这是一个具有很大空间的收益分红比例，也是一个很强激励效果的比例范围。但是5%和50%之间相差10倍之多，怎么样对于具体项目进行衡量，又怎么样把握具体的政策尺度？这就要求企业根据具体科技项目情况，进行个性化分析。企业实践中大多在5%-50%之间寻找一个最优的平衡点。

企业在实际操作中，可以采用浮动提取比例，以增量激励为基本原则，在分红激励的不同提取周期，设计相应的提取比例：

项目收益分红提取金额=科技成果转化第一年营业利润*a%+第二年营业利润*b%+第三年营业利润*c%

这种方法对于营业利润在年度之间的不正常波动，可以有较大的平滑和对冲作用；同时对于科技人员来说，可以更持续地激励大家不断创新突破，实现技术迭代升级，创造新价值，这本身也符合技术发展的客观规律。

提取比例要合适，激励水平更要适当。要让科技研发人员有动力，也不能让项目收益分红把大家精神刺激过了头。对于个人收入明显高于市场水平或同时参与多个项目激励的人员应当合理控制个人激励标准或项目分红总收入。部分企业在实操过程中会以员工当年度不含分红激励的薪酬总额为基数，设计分红激励收入上限。

内部分配如何确保公平

《中央科技型企业实施分红激励工作指引》指出，“个人激励水平应当结合激励对象人数、薪酬水平、市场对标等因素，根据激励对象个人在职务成果完成和转化过程中的贡献以及绩效考核结果约定。对于关键科研任务、重大开发项目、主导产品或核心技术的主要完成人、负责人等可以适当提高分配比例。”

也就是说，我们可以将受到激励的岗位划分为两类，一是技术研发核心带头人，或者是那位“首席科学家”，他（她）应该是受到特别激励的，应该拿到明显高于其他岗位人员的激励比例；二是其他对于科研成果研发转化有直接贡献的核心岗位，这些人分配比例应该是按价值贡献系数来确定每个人分配比例。

在具体操作里，关键是量化方法，而不是主观拍脑袋。企业可根据实际情况建立岗位价值评估模型，例如，根据价值系数、贡献系数、考核系数确定个人项目收益分红的分配系数和分配额度，具体核算方法如下：

个人项目收益分红激励额度=个人分配系数×项目收益分红激励总额/Σ参与本项目收益分红激励人员个人分配系数

个人分配系数=价值系数×贡献系数×考核系数

绩效考核如何发挥指挥棒作用

对于国有企业科研成果转化来说，科研资金本身就是国有经营性资本，企业开展科研的主要目的是提升主业技术能力，因而多数研发成果要采用自主实施的方式，实施的过程也会相对复杂，没有清晰边界。这个时候，如果没有一个相对明确的激励考核指挥棒，将会直接影响科研成果转化的效果和效率。

所以，在《中央科技型企业实施分红激励工作指引》里，对于考核问题进行了明确说明，国有企业科技成果转化激励需要考核，而且必须在完成考核的基础上进行兑现。

如何在项目收益分红中体现考核的推动和约束作用呢？这份政策文件提出了三个方面的考核指标：

财务类指标：项目收入增长率、项目投资回报率、项目净利润增长率等；

创新类指标，如项目专利和知识产权数量、项目获奖情况等；

管理类指标，如项目研发费用占营业收入比重、新增项目合同数（额）增长率、合同履约率等。

从指标构成分析，项目收益分红考核重点综合考虑了科技成果转化的经济效益要求，要求实施分红的项目要带来基准值之上的投资回报和收入、利润增长，这是国有经营性资本保值增值的要求。同时也对科技成果的可持续发展价值进行了约定，通过知识产权积累等方面指标进行约定。

如果按照规定，三类指标中每一类至少选择一个作为考核基础，同时规定完成财务类指标是每年实行项目收益分红的基本条件和底线，完成创新类和管理类指标是足额进行分红的约束条件，那么这个三维考核将直接产生重要指挥棒效应，也会推动科研人员在成果转化中继续努力，实现激励和约束对等效果。

总之，每个企业在制定实施项目收益分红激励方案时，要对技术成果的转化周期和特点仔细分析、全面考量，让激励周期和转化周期相匹配，让更多的科技功臣、转化能臣都能成为中长期激励对象！ 

（作者系北京求是联合管理咨询有限责任公司高级咨询顾问）