《中国职业经理人年度报告2020》 政策实践篇（节选一）

编者按：

为推进我国职业经理人队伍和职业经理人制度建设，更好服务于中国经济和中国企业的发展，国务院国资委所属职业经理研究中心在有关政府部门的指导和支持下，结合自身在职业经理人方面的研究成果和实践调研，编著出版了《中国职业经理人年度报告2020》，本报将自今日起陆续连载。

中央企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础之一，为中国经济社会发展、科技进步、国防建设、民生改善做出历史性贡献，在关系国家安全和国民经济命脉的主要行业和关键领域占据支配地位，是国民经济的重要支柱之一。

党的十八届三中全会明确提出，健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构；建立职业经理人制度，更好地发挥企业家作用；深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革；建立长效激励约束机制，强化国有企业经营投资责任追究。

伴随着国资国企改革的深入，2019年，中央企业在党和国家的政策文件指引下，不断推进中国特色现代国有企业制度建设，加快形成有效制衡的公司法人治理结构、灵活高效的市场化经营机制，在中央企业所属企业经理层选聘上作出积极的探索，组织中央企业所属企业开展市场化选聘经理层工作。

近一个时期以来，随着国有企业深化改革步伐的加快，中央企业及其所属企业普遍加快推进企业领导人员选拔任用制度改革，建立与市场经济体制和现代企业制度相适应的职业经理人制度，逐步形成市场化选人用人新机制。其中，主业处于充分竞争行业和领域，法人治理机制完善、企业管理制度建设规范的企业往往会被选为体制机制创新试点企业，通过市场化选聘，建立职业经理人制度等一系列改革，推进企业管理体制机制创新完善。今后，会有越来越多属于充分竞争类的中央企业参与到开展市场化选聘职业经理人工作中来。

随着市场化改革的深入推进，竞争类中央企业新任高级管理人员的市场化选聘范围不断扩大，选聘范围包括总经理、副总经理、总会计师、总经济师、总工程师和公司章程规定的其他高级管理人员，但是，涉及整个经理层岗位的市场化选聘还很少，有待进一步积累经验后复制推广。

此外，按照党和国家有关精神，公司治理机制完善、董事会建设规范、具备条件的公益类企业和非竞争性企业，将会随着国企改革的深入，逐步推行经理层市场化选聘，并且，将不断增加市场化选聘比例。因此，如何做好公益类企业和非竞争性企业的经理层市场化工作将会是未来研究的一个新的课题和难题。

市场化选聘从概念上来说，是企业根据自身需求，按照市场配置资源的方式，遵循一定的程序选拔聘用人员的一种活动。换句话讲，经理层成员或职业经理人市场化选聘就是企业根据自身战略和业务发展需要，按照市场在资源配置中起决定性作用的原则，通过供求、竞争和激励等机制，实现高管人员资源有效合理配置的活动。因此，市场化选聘方式有很多，并不局限于社会公开招聘这一种方式。对于市场化选聘经理层成员或职业经理人的选聘方式，中央有关文件早有相关规定和要求。

2018年，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《中央企业领导人员管理规定》提出，选拔任用中央企业领导人员，主要采取内部推选、外部交流、公开遴选等方式，对经理层成员也可以采取竞聘上岗、公开招聘、委托推荐等方式。

2020年，国务院国有企业改革领导小组办公室印发的《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》提出：“‘双百企业'职业经理人可以采取竞聘上岗、公开招聘、委托推荐等方式产生。”

中央企业在市场化选聘职业经理人时，应根据选聘职位的类别和层级、选聘难度、选聘数量、选聘成本和时间需求等因素，综合分析考量后选择所要采取的市场化选聘方式。

国有企业领导人员是做强做优做大国有企业的关键。国有企业领导人员的综合素质能力与质量如何不仅关系到国有企业的发展方向和经营成败，而且关系到整个社会经济和民生动向。如果企业领导人员出现偏差，那么势必会导致整个企业的发展出现问题。因此，国有企业的健康稳定和可持续发展需要一大批有德行、有才能、有国际眼光的企业领导人员。

中央企业肩负着建设具有全球竞争力的世界一流企业的艰巨任务，需要培养造就、吸引凝聚各方优秀人才，打造一支对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁的高素质专业化中央企业职业经理人才队伍。国务院国有企业改革领导小组办公室印发的《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》在选聘标准方面提出：“坚持业绩导向、市场导向。人选应具有良好的职业道德、职业操守、职业信用，具有过硬的专业素质和治企能力，熟悉企业经营管理工作，以往经营业绩突出，在所处行业或相关专业领域有一定影响力和认可度。”

此外，需要强调一点的是，中央企业及其所属企业市场化选聘经理层成员只是中央企业及其所属企业职业经理人制度建设当中的一个重要环节。中央企业及其所属企业应不断完善以契约化管理为核心的职业经理人制度。职业经理人能够来到国有企业任职，薪酬回报是较为重要的一个方面。目前，部分国有企业的职业经理人薪酬制度仅包含短期激励和任期激励，未体现长效激励，应优化短期激励、任期激励和长效激励。在考核上，应既兼顾当期又注重长远。在设计考评方案时，要合理设置考核指标，既重视合同期内可以体现的经济指标，又兼顾到关系企业长远发展的工作；既重视企业硬实力指标的考评，又兼顾到精神和氛围等软实力方面的工作。

（《中国职业经理人年度报告2020》连载一）