合适的管理方式是把握矛盾的“度”

管理方式没有绝对的好与坏，合适的就是最好的。合适的管理方式，来自于在坚持基本原则的前提下，因地制宜，平衡把握。凡事过犹不及。比如：严格管理不等于简单粗暴，人性化管理也不是全然放任。

严格管理与人性管理

面对市场竞争与客户，企业提高服务标准，这是企业赢得竞争的需要。严格管理是基于客户的严标准、严要求。严格管理不是简单粗暴，不是以处罚为目的；严格管理不是道德绑架，不是不允许员工犯错误，不是夸大错误或贴标签；严格管理不是脱离事实，不是不接受员工陈述的理由和申诉。

人性化管理不是讲人情、搞关系、一团和气，使规章制度形同虚设；人性化管理不是放任员工，而是激发人的创造力；人性化管理就是在了解人性的基础上，牵引员工利出一孔、力出一孔。

人性化管理与严格管理是一种辩证关系。比如员工打卡问题，有人说打卡的企业没有前途。这就是个极端说法，要根据企业成长所处阶段、企业自主管理意识程度等。比如：某研发部员工为了技术测试加班十多个小时，第二天在家睡着了，没有请假，结果被人力资源部处罚。该员工知道后愤然提出离职。

对于以上问题，其实就是没有结合企业实际，对于不能适应弹性工作的岗位，要严格执行考勤制度。知识员工的工作是弹性的，固定的工作场所和工作时间对他们没有太大的意义。特别是互联网时代，知识员工随时随地进行思维并从事知识创新活动。

定性管理与定量管理

知识成果具有无形性。由于在知识型企业里，员工一般以跨越部门以及组织边界的团队的形式工作，很少独立工作。因此，劳动成果多为团队智慧的结晶而无法分割，导致个人绩效难以衡量。

更重要的是，知识员工的工作成果多为知识产品。比如在知识型企业，知识员工创造的是知识密集型的产品或服务，其工作的成果也许凝聚在一个新软件系统的设计中，磁碟有价而其包含的知识无价。

坚持效益可量化，这个导向支持了业务扩张，但也导致现在不能量化的评价活动很难被支持，很难取得业绩收入的事情不会主动去做。

比如一些支持性或者是平台型的部门，因为它的成果难以业绩量化，如果大家主动去做了，老板认为你无价值，很容易被老板“干掉”。

不能量化就不能被管理。在数字化时代，企业要由“定性管理”转向“定量管理”。比如企业决策需要基于大数据分析，企业薪酬激励效果需要数据说话，否则主观成分较大，考评结果的公正性容易受到质疑。“能够量化就去量化，不能量化要细化”。对业务部门考核要由量化的业绩来计量；对于知识员工、职能部门员工要基于绩效提升，不能盲目要求事事量化，要聚焦关键岗位与绩效辅导，要基于持续改进。

过程管理与结果管理

要结果，不唯结果。没有结果，一切都归零。但“结果导向”的文化，也催生了“设备带病作业抢产量”“外来人才短期没有业绩就无法呆下去”“这个项目做了没有效果，那就再做一个项目”“牺牲品质追求产量”等现象。所以，我们要结果，不能“唯”结果论英雄。

高层领导做高度，正确把握企业运营的方向。高层领导工作重点关注未来，聚焦公司战略目标、重大问题或瓶颈，不偏离战略主航道。对高层领导考评以目标与结果为导向，述职考评不宜过多，以年度述职为主，确保高层有足够时间解决关键命题。高层干部要以事业合伙人机制考核评价，激发对长期使命对追求，避免短期业绩导向。

中层领导做宽度，摒弃本位主义，促进纵横协同和当期业务绩效完成，辅导下属，优化工作方法与流程，让工作更高效。中层领导要定期绩效检讨与改善，对其激励要长短期兼顾。

基层员工做深度，强调工匠精神；过程执行力强调日清日结、日清日高；要写工作日志，做到“事前问清楚，事中快反馈，事后快总结”；通过日常例会形式述职，基层员工及时考核、及时奖励；员工汇报工作时，多谈结果，少谈过程；开展工作时先关注过程，后检查结果。

（本文来源：《华夏基石管理评论》）