《中国职业经理人年度报告2020》政策实践篇（节选二）

改革开放40多年来，中国民营企业从无到有，从小到大，从弱到强，从国内到国际，实现了快速发展，经济实力大大提升，竞争地位不断提高，取得了举世瞩目的成绩，在国民经济中的作用显著增强，在吸纳就业、创造税收、促进经济发展等方面发挥了非常重要的作用。有关数据统计显示，中国民营企业的税收占比超过50%，GDP贡献率高达60%以上，吸纳70%以上的农村转移劳动力，提供80%的城镇就业岗位，新增就业90%在民营企业。中国民营企业已经成为推动中国经济快速稳健发展的重要力量。

2019年，中国民营企业活力显著提升，进出口13.48万亿元，增长11.4%，占中国外贸总值的42.7%，比2018年提升3.1个百分点，拉动全年外贸增长4.5个百分点。同期，外商投资企业进出口12.57万亿元，占中国外贸总值的39.9%。中国民营企业进出口规模逐季攀升，贸易多元化成效显著，贸易方式和结构进一步优化，2019年首次超过外商投资企业，成为中国第一大外贸主体。2019年中国有进出口实绩的民营企业达到40.6万家，这一数据较上年增加了8.7%。

中国民营企业为什么取得如此大的成就？其中一个原因是与职业经理人密不可分的。下面，围绕民营企业与职业经理人有关问题进行研究探讨。

一、职业经理人制度 促进民营企业转型升级

中国民营企业能够取得这些成就也归功于40多年来企业不断转型升级。改革开放之初到20世纪90年代，中国民营企业实现了从个体经营户到私营企业的转型。90年代后，中国民营企业出现了新一轮快速发展，民营企业进行第二阶段转型：从私营独资企业、集体企业到股份制，民营企业在制度上再一次从单一产权模式转向多元股权模式。进入21世纪，伴随中国市场化改革的进一步深入，中国民营企业数量在原有基础上又实现了新的飞跃，也开始逐步从家族股份制向现代企业制度转化，并在海内外资本市场挂牌上市，企业的规模和社会化程度进一步提高。

尽管中国民营企业已经转型迈入新阶段，但转型道路依然漫长。在这条道路的摸索中，中国民营企业逐步摆脱家族控股和掌权的老模式，积极采取了职业经理人制度。随着越来越多的国有企业开始探索实行职业经理人制度，中国民营企业的某些先行做法能够为国有企业提供一些参考与借鉴。

物质资本和人力资本共同创造财富的理论更早被中国民营企业家接受。在一些中国民营企业中不是全部按照有形资本投入分配，而是兼顾人力资本价值并支付相应酬劳。从A股上市公司年报披露来看，越来越多的公司在年报中将推进职业经理人制度视作公司发展的重要驱动力。职业经理人制度也在助力民营企业接班中显现出其独特优势。中国大凡高速成长的龙头企业，背后都有一套先进而成熟的职业经理人管理体系、体制和机制，而且企业创始人或企业负责人都深谙职业经理人管理之道。

二、职业经理人接班 助力民营企业永续发展

如今的中国民营企业面临传统制造业转型与互联网化加速的双重挑战，变数不断增加。这在客观上对中国民营企业接班人标准提出更高要求。接班人不仅要有更多的职业经验，更需要有拿得出手的成功业绩，具备对企业内部资源以及市场外部资源都能统一高效率调配的能力。对接班人的评价标准，要综合利害关系各方的意见，包括其他重要股东乃至高管。

与此同时，IT、互联网领域的民营企业股权结构更加多元化，创始人未必是大股东，董事会其他成员的话语权增强。对于企业创始人而言，在选择接班人时也必须更符合新的市场高标准，否则不但会面临股东的质疑，还可能严重影响企业后续发展。因此，创始人不能再以亲情或者血缘作为最重要的接班人选择权重，为了确保企业发展和自身利益最大化，更倾向于选择职业经理人接班。

三、职业经理人引入 提升民营企业经营管理水平

很多大企业在变革创新时需要职业经理人搭建成熟和相对完善的体系，带动企业进入未曾涉及和不熟悉的领域。不少中国民营企业虽然发展势头良好，但内部关系和企业环境却十分复杂，而且企业内部结构庞大复杂。在这种情况下，大型民营企业需要从外部引进人才激发创新思维，引入成熟的管理理念，为企业带入先进管理体系。

四、人岗匹配 促进职业经理人作用更好发挥

中国民营企业具有自身的文化特点。职业经理人的个体特征也具有较大的差异。管理岗位因行业特点和环境的不同而不同。职业经理人也因个体知识、经验、价值观和技能水平等条件不同而有较大差异。中国民营企业如何根据自身特点配置合适的职业经理人来实现人岗匹配？

中国民营企业职业经理人的岗位设计首先应该是企业根据经营战略需要，明确职业经理人岗位与其他岗位的关系。然后，再结合职业经理人自身特点，确定岗位权力、任务和责任，解决职业经理人职责分配问题，从而提升职业经理人的工作效率。合理的管理岗位设计能将整个企业的业务战略和业务目标分配。中国民营企业职业经理人岗位设计应该遵循以下原则：

首先，要因职设岗，先定岗再定人。职业经理人岗位应该着眼于当前和长远的发展，按照企业战略、职责范围，设定管理岗位。应杜绝因人定岗，做到先“设置岗”，而后“配置人”。

其次，民营企业职业经理人岗位设计中，既要做到各岗位明确分工，又要使不同岗位进行交叉和整合。这就要求所选聘的职业经理人要与当前企业文化相融合。同时，无论企业规模大小，在职业经理人的岗位设计上都要符合规范，对职业经理人的岗位名称及其职责范围进行规范说明，十分有助于绩效考核的客观公正。而对于岗位的分析，需要明确职业经理人的岗位职责、考核目标、绩效标准等，根据任职者资格确定职业经理人聘任，根据业绩达成情况，决定绩效奖励和用留，量化各项考核指标。

实践证明，中国民营企业职业经理人的人岗匹配程度决定了企业的运营效率和企业绩效。人岗匹配程度较高，职业经理人的工作效率会显著提升。相反，就会影响企业的运营和管理。

（《中国职业经理人年度报告2020》连载二）