在推行职业经理人制度中 更好发挥国有企业党组织作用的建议（连载一）

习近平总书记强调，坚持党对国有企业的领导是重大政治原则，必须一以贯之；建立现代企业制度是国有企业改革的方向，也必须一以贯之。要把加强党的领导和完善公司治理统一起来，建设中国特色现代国有企业制度。国有企业党委（党组）发挥领导作用，把方向、管大局、保落实，依照规定讨论和决定企业重大事项。党的二十大报告指出:“人才是第一资源、创新是第一动力，深入实施科教兴国战略、人才强国战略……坚持人才引领驱动……”职业经理人制度是现代企业制度的鲜明特征，职业经理人作为重要的人力资源，充分发挥其效能，对于激活经营管理层活力，进一步完善中国特色现代企业制度，促进国有企业高质量发展和不断增强国有经济竞争力、创新力、控制力、影响力和抗风险能力具有重要作用。

一、国有企业推行职业经理人制度  改革现状

（一）国家层面的推行职业经理人制度文件相继出台并不断完善

1. 起步阶段（2002年—2013年）：建立社会化职业经理人资质评价制度

2002年中共中央办公厅、国务院办公厅印发《2002-2005全国人才队伍建设规划纲要》，提出 :“建设一支职业经理人队伍，逐步实行职业资格制度。”这是“职业经理人”一词首次出现在党中央、国务院的文件中。

2003年中共中央、国务院印发《关于进一步加强人才工作的决定》,强调“发展企业经营管理人才评价机构，探索社会化的职业经理人资质评价制度。”

2006年中央组织部、人事部制定《关于贯彻落实“十一五”规划纲要，加强人才队伍建设的实施意见》中进一步提出“建立社会化的职业经理人资质评价制度”等内容。

2010年中共中央、国务院印发《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》指出“以战略企业家和职业经理人为重点，加快推进企业经营管理人才职业化、市场化、专业化和国际化”，“建立社会化的职业经理人资质评价制度，加强规范化管理”。

2. 发展阶段（2013年—2015年）：建立职业经理人制度

2013年党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中首次提出建立职业经理人制度，“健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构。建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用”。该文件对于国有企业职业经理人制度的建立起到了奠基作用。

3. 完善阶段（2015年至今）：推行职业经理人制度

2015年中共中央、国务院印发的《关于深化国有企业改革的指导意见》和中共中央办公厅印发的《关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设的若干意见》均对推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选比例，加快建立退出机制等内容进行了规定。同年，国务院发布《关于国有企业发展混合所有制经济的意见》中提出在混合所有制企业推行职业经理人制度，实行任期制和契约化管理，按照市场化原则决定薪酬，可以采取多种方式探索中长期激励机制。严格职业经理人任期管理和绩效考核，加快建立退出机制等具体要求。

2017年国务院办公厅印发《关于进一步完善国有企业法人治理结构的指导意见》提出“根据企业产权结构、市场化程度等不同情况，有序推进职业经理人制度建设，逐步扩大职业经理人队伍，有序实行市场化薪酬，探索完善中长期激励机制。”

2020年国务院国有企业改革领导小组办公室印发了《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》，为“双百企业”及其他国有企业推行职业经理人制度，提供了系统规范的操作指南。中央全面深化改革委员会审议通过《国企改革三年行动方案（2020—2022年）》，提出“优先支持充分竞争领域的子企业按照市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出原则，加快推行职业经理人制度。”

由以上文件可见，从制度层面上而言，职业经理人制度建设经历了从探索阶段到逐步成熟的过程，主要是从社会化职业经理人资质评价，到建立职业经理人制度，再到推行职业经理人制度，再到出台推行职业经理人制度操作指南，再到三年行动方案中要求的 “加快推行职业经理人制度”。从内容层面而言，职业经理人制度建设经历了社会化评价到明确国有企业职业经理人产生渠道，再到完善公司治理中加强党的领导，再到职业经理人任期制契约化管理、市场化薪酬和退出等制度性安排，使职业经理人制度建设的路径更加清晰和成熟。

（二）以“四化”为特点的职业经理人制度从中央企业到地方国有企业逐步推开

在国企改革1+N政策文件指引下，国务院国资委开展了中央企业董事会试点改革和在混合所有制企业中推行职业经理人制度试点，以中央企业二三级子企业为重点开展职业经理人制度改革，随后又推出了“双百企业”、科改示范企业改革试点方案，国企改革“三年行动方案”等措施，加快推进职业经理人制度改革步伐，取得了一定的成效。截至2019年末，央企所属“双百企业”中，在本级和子企业层面开展职业经理人选聘的比例分别达到22.18%和33.07%；截至2020年11月，中央企业621户子企业已选聘职业经理人近5000人。据新华社“向改革要动力要活力 国有企业健全市场化经营机制观察”统计显示，截至今年4月底，共有3.56万户中央企业各级子企业开展了经理层成员任期制和契约化管理（含职业经理人），占比达99.0%。以国投集团为例，截至2022年10月，共有124名职业经理人在49家子企业任职，已推行职业经理人的企业户数占比达14.85%，位居央企前列。

从地方国有企业层面来看，近年来，各地相继出台了推进职业经理人制度建设的相关管理办法和改革计划，加快探索具有地方特色的职业经理人制度。如2016年浙江省出台《关于推进省属企业职业经理人制度建设的试行意见》，湖南省出台了《湖南省省属监管企业实行职业经理人制度指导意见）（试行）》； 2017年海南省印发了《海南省省属国有企业推行职业经理人制度指导意见（试行）》；2018年天津出台了《天津市市管企业职业经理人管理暂行办法》（目前正在修订中），山东出台了《山东省省属企业规范经理层成员契约化管理建立职业经理人制度试点工作方案》等。在中央和地方政策指导下，各地积极开展职业经理人市场化选聘工作，尤其是在天津、上海、四川、陕西、厦门等省市选聘职业经理人人数较多。其中，截至2023年3月底天津市累计在19户市管企业、2户委管企业选聘108名职业经理人，各级子企业选聘累计330户、890人，取得较好成效，在全国走在前列；截至2022年9月，上海市19家监管企业聘用职业经理人115名，截至2023年4月，上海市20家监管企业试点了职业经理人薪酬制度改革；截至2022年6月底，四川省属企业147户子企业共计选聘303名职业经理人；截至2022年底，江苏省累计选聘职业经理人369名，管理人员竞争上岗比例达70.5%，多种中长期激励措施惠及3648人。

（三）从职业经理人制度推动企业发展的效果方面看出现“两级”分化现象

一是职业经理人制度建设效果显著。以职业经理人市场化选聘为切入口，借助优秀职业经理人（一般为总经理）的经营管理能力和业绩带动了企业的整体发展，甚至使企业效益成倍增长，职业经理人起到了杠杆作用。比如，北京市国资委消息称首钢集团、北汽集团等在集团层面探索选聘职业经理人，808家二级及以下企业引进1019名职业经理人，激起“鲶鱼效应”。老字号企业红星股份通过引入职业经理人，克服了经济下行和疫情等影响，2014年—2022年，营业收入平均年增长率10%以上。国企改革三年行动工作开展以来，红星股份总资产增长20%，销售收入增长36%，经营性利润增长37%。2022年，红星股份营业收入同比增长11.7%，利润总额同比增长20.1%，实现了收入、利润双增长，创历史新高。

二是职业经理人制度建设效果欠佳。企业形式上完成市场化选聘职业经理人，但是配套的制度跟不上，造成职业经理人权责不清、形同虚设，变成仅以任期制契约化形式管理经理层，不足以激发企业活力和竞争力。这种情况多发生在不具备建设职业经理人制度条件的企业，比如企业市场化程度不高，不属于主业处于充分竞争行业和领域，或者是公司治理结构不完善，未落实董事会职权等。以某省属盐业集团为例，作为一家新改组重建的省级国有企业，在全国范围内开展了经理层职业经理人选聘工作。但选聘工作开展时，该企业的党委会、董事会等都不够健全，仅有董事长和一名副书记到岗，导致从选聘过程中的方案、入选标准等把关，到后期的授权等都不充分，直接影响了选聘的效果。同时，作为一个市场化程度不高、所处行业也并非充分竞争领域的企业，职业经理人到岗后作用的发挥也受到了限制，业绩未达到企业预期。

二、职业经理人制度建设过程中      存在的主要问题

（一）国有企业职业经理人市场化选聘人员来源短缺，职业经理人水平良莠不齐

中共中央 国务院《关于深化国有企业改革的指导意见》中明确提出“推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道”。由此可见，国有企业职业经理人来源主要有两种渠道：一种是外部引进，即企业面向市场选聘的市场化职业经理人；一种是内部培养，即企业通过内部长期培养而产生的、具有职业化、市场化意识的、具有职业经理人素质能力和职业特点的企业经营管理者，通过身份转换成为真正的职业经理人。但是目前两种途径所产生的职业经理人在数量和质量方面都有待进一步提高。

从内部培养的角度来说，一是推行职业经理人制度的国有企业现有经理层人员在专业化、职业化、市场化和国际化水平等方面很难对标世界一流企业，存在着素质能力严重不足的问题；二是部分国有企业的“三项制度”改革不彻底，企业内部往往存在着职位能上不能下，收入能多不能少的现象，经理层人员大多缺少勇于担当、挑战绩效，契约化管理和市场化退出的勇气；三是国有企业内部职业经理人培养体系、评价体系建设需要一个过程，不能在短时间造就高质量的职业经理人。

从外部引进的角度来说，一是目前国内还没有形成职业经理人群体，职业经理人才交流的平台和机制未完全建立，尤其是实体经济领域的人才流动性比较差，职业经理人才严重匮乏，更难形成职业经理人人才市场；二是由于所处地域的地理位置和经济水平、行业前景、薪酬水平等原因，部分国有企业对优秀职业经理人的吸引力不足；三是一些国有企业针对职业经理人的评价机制没有完全建立，在职业经理人评价手段和方式方法等方面相对单一，不能从多维度多角度开展评价和考核，考核评价的效度往往不高，难以选聘到高水平的职业经理人。

（二）职业经理人管理模式与企业和职业经理人的实际联系不紧，对职业经理人的激励和约束均显不足，存在职业经理人履职难的问题

国有企业职业经理人管理的显著特征是“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”。但是，在目前国有企业职业经理人管理中不同程度地存在着以下问题：一是绩效考核方面。一些国有企业职业经理人的经营业绩考核管理办法要求职业经理人既要承担业绩的定量指标，又要兼顾其他定性指标，同时承担相应的政治责任和社会责任，使职业经理人顾此失彼，很难取得高的考核分数和等级，对应的薪酬兑现也难。二是薪酬激励方面。国有企业推行职业经理人制度初衷是为了改善企业的盈利能力，对职业经理人赋予高的期望值，往往把业绩分位设置在同业较高水平，但给予的薪酬水平却处于市场化较低水平，造成职业经理人缺乏内生动力不足，往往会主动退出。同时，由于国有企业工资总额受限制，缺少灵活性，职业经理人薪酬，尤其是激励部分很难在工资总额外列支，激励幅度受企业整体效益和工资总额限制很难形成超额利润分享机制。三是日常管理方面。以市场化选聘方式产生的职业经理人的日常管理过于固化，多数参考党政领导干部管理办法，例如请休假制度、个人申报制度等，未突出市场化机制（尤其是针对非党员或者是海外引进的人才）和激励导向。四是职业经理人退出和监督方面。由于部分企业内部市场化机制意识不强，有的管理制度在内部的落地存在难度，例如以身份转换方式产生的职业经理人存在市场化退出难的问题。同时，监督机制与容错机制的有效结合还存在差距。

（三）职业经理人的来源和背景等因素，使其难以适应国有企业价值观和文化，存在职业经理人难以真正融入企业的问题

不论是外部引入还是内部身份转换而来的职业经理人在与原有企业文化、制度、人员融合方面均存在一些困难。一是“双轨制”薪酬使经理层成员之间产生隔阂。在部分推行职业经理人制度的国有企业经理层中既有职业经理人又有非职业经理人，而职业经理人的薪酬往往远高于其他非职业经理人经理层成员的体制内薪酬水平；二是不认同感使职业经理人与员工之间产生疏离感。市场化经营程度不高的国有企业，员工层面对推行职业经理人制度不认同，对职业经理人的管理方法和经营能力，尤其是实现企业利润增长的能力不认同；三是价值观和文化不同使职业经理人与企业之间产生背离感。有些国有企业市场选聘的职业经理人来自民营企业，缺少在国有企业工作的经验和对国有企业特有的文化、价值观了解和政治责任、社会责任的认同，往往简单地以追求企业利润最大化为目标，以高薪酬兑现为目的。

（作者单位系职业经理研究中心；    全文共三部分，本报下期将连载文章第三部分。）