《中国职业经理人年度报告2019》实践篇（一）

民营企业在解决社会就业、推动社会发展、保持经济活力以及维持市场结构等方面发挥着十分重要作用，是我国经济构成中不可替代的重要组成部分。中国最早期的职业经理人就是在民营企业这片土壤中成长起来，并逐渐成为民营企业发展不可或缺的重要力量。因此，研究职业经理人在民营企业的发展状况，能够反映当今职业经理人在企业中的相关问题和面临的困境，也能够帮助提供职业经理人在中国更好发展的思路启示。

一、民营企业职业经理人发展状况

（一）民营中小企业聘用职业经理人的状况

2018年，社会上普遍对中小企业的生存状况有所担忧。国家统计局数据显示，2018年末，中小企业36.9万户，比2017年末减少6494户企业，是2011年以来首次出现负增长，这在一定程度上反映出民营中小企业生存压力巨大。一直以来，民营中小企业对解决企业困难的关键经营管理人才需求强烈。但是，目前来看，民营中小企业引进职业经理人的并不多。

首先，民营中小企业竞争加剧，生存难度增加。民营中小企业要在激烈的竞争环境中求得生存，对于经营管理人员的经营水平的要求是越来越高的。很多民营中小企业原有的管理人才无论从数量还是质量上都很难满足这一要求。调研中发现，民营中小企业对聘请职业经理人的期望在逐渐升高，希望引入职业经理人能够帮助企业解决一些痛点问题，比如说融资问题、市场问题、关键技术问题，并且希望职业经理人一进入企业，就能在短期内把痛点问题解决掉。但这种对职业经理人的高期望在一定程度上不太切合实际，也成为企业主和职业经理人难以达成共识的主要因素。

其次，大多数民营中小企业在资金和软环境方面并不具有优势，这就决定了他们能提供给职业经理人的薪酬和激励空间有限。不少民营企业考虑引入股权、期权以及合伙人等相关制度，以达到对职业经理人的激励，但是很多企业在公司治理结构不完善、相关配套制度不成熟的情况下，建立和实施职业经理人的激励制度还是比较困难的。

最后，很多家族企业在代际传承、业务拓展方面面临着很多的障碍，企业管理团队成员还十分欠缺。有一些家族企业也在尝试着引入职业经理人参与企业的管理，但是在放权方面还存在着相当多的顾虑和犹豫。

（二）民营大型企业聘用职业经理人状况

2018年，随着国家改革和宏观调控的深入，促使部分行业出现了人才需求结构的变化，在高管层面出现职业经理人高流动性的趋势。其中比较有代表性的是房地产业。随着国家对房地产调控进入深水区，很多房地产企业出现了经营状况不良的情况，大多数房地产企业在2018年的销售额，包括2019年的销售预期，较前几年有很大变化。销售进度距离全年销售目标有非常大的差距。在此背景下，很多房地产企业频繁进行人事调整，发生高管职务变动。据相关统计，2018年上半年，已经有超过126名高管职务发生变动，包括离职、跳槽、内部调动、新任职、退休/卸任等，不含董事职务调整。涉及房地产企业超过60家，其中包括万达、龙湖、泰禾集团、恒隆集团等知名民营企业。据不完全统计，2018年全年，仅A股房地产上市公司的高管离职人员就多达101人，其中，财务负责人29人、集团总经理22人。高业绩压力导致很多职业经理人纷纷离职，而这些人的离职给职业经理人市场带来很大波动。

民营大型企业需要持续不断创新才能持久发展。很多大企业在变革创新时需要职业经理人来带动企业进入未曾涉及和不熟悉的领域，搭建成熟和相对完善的体系。但是，不少民企虽然发展势头良好而且企业内部结构庞大，但内部关系和企业环境却十分复杂。在这种情况下，民营大型企业需要从外部引进人才激发创新思维，同时也十分需要从企业稳定发展的角度选拔重用内部人才。

二、民营企业职业经理人才储备及有关制度完善

（一）借助职业经理人才流动构建企业经营管理人才蓄水池。

很多民营企业非常想引入职业经理人，这是因为目前很多民营企业尤其是民营中小型企业的经理层成员很多来自于内部选拔，随着公司的规模扩张、市场竞争加剧以及部分人员流动，致使不少民营企业经营管理人才储备不足。

2018年，一些行业经营形势不佳导致很多企业对人事架构进行了调整，进而出现了许多职业经理人离职的现象。职业经理人流动频繁，不稳定性增加。不少寄希望于职业经理人能够在提升企业管理水平、完善企业组织构架、健全企业治理结构方面提供帮助的企业，则可以借助这个机会在职业经理人才市场中为企业的经营管理人才蓄水池增加和补充资源。

在建立人才蓄水池的过程中应注意的是：市场化选聘职业经理人的最大的问题不是能力、经验和技术水平，而是是否与企业文化融合的问题，这是职业经理人能否在企业发挥作用的决定因素。在企业实践中，一般来说空降兵不太容易成功留在企业，主要就是融合因素导致的。但是，在企业需要职业经理人的时候，如果一个公司的整体薪酬水平在行业中没有竞争力，但还是有很多人愿意留下来，那一定是公司最高层的风格和公司文化氛围适合职业经理人生存和发展。

（二）制度设计是民营企业聘用职业经理人的关键

一个企业内部的机制设计关系着人做事的推进力、配合效率、产出成果。职业经理人在不同企业能否伸展拳脚、发挥其应有的作用很大程度上取决于公司是否具有合适的内部机制设计。

一方面，民营中小型企业缺乏相应的管理机制，在很多管理方面存在随意性，尤其是针对高层管理者的管理制度并不完善，多数民营中小企业还没有建立职业经理人约束机制。因此，很多民营中小型企业即使引入了职业经理人，也做不到放权。这就导致职业经理人很难发挥应有的作用，也因此难以达到企业的期望。民营大型企业虽然管理机制相对比较健全，但不少民营大型企业存在企业内部的“大企业病”。“大企业病”在企业内部根深蒂固，如果没有相应的机制来改变，那么外来的职业经理人很快会感到窒息。这些“大企业病”不利于职业经理人进入企业发挥作用、体现价值，同时也不利于企业内部产生的优秀经理人的留存。

另一方面，很多民营企业在薪酬激励制度建设方面存在着一定的弊端。民营中小型企业中员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，但随着企业的发展和人才结构的复杂化，对职业经理人来说，报酬不仅是一种谋生或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已经不能满足职业经理人的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。因此，在激励机制上，民营企业可以进行多种尝试，如“持股计划”将职业经理人从打工的状态转变为合伙人的状态，这样使得职业经理人不会把目光仅仅局限在自己的业务上，而是会积极思考自己的定位和价值，为企业创造更多的价值。

（《中国职业经理人年度报告2019》连载四）