创新管理新质劳动者 培育打造新质生产力
随着科技的高速迭代和全球产业格局变化的深刻演变，国有企业作为经济社会发展的重要支柱和战略支撑，面临着前所未有的战略机遇和挑战。为达成打造新质生产力的目标，国有企业必须不断强化管理创新。而在众多管理要素中，人力资源管理无疑是关键的一环，尤其是新质劳动者的创新管理，将对国有企业培育和打造新质生产力具有重要的作用。
新质生产力是以人工智能、大数据、信息技术、智能制造等为代表的先进生产力。新质生产力的出现将深刻改变传统的生产模式，推动国有企业劳动者的角色和地位发生深刻变化。新质生产力不仅提高了生产效率，也推动传统转型为新质劳动者，即掌握新技术、新技能，能够适应新质生产力要求的新型劳动者。
求是咨询研究认为，国有企业应紧紧围绕人力资源“选”“用”“育”“留”四个方面，积极开展新质劳动者管理创新工作。
选拔新质劳动者： 科学评估，精准识别
新质生产力的构建，需要有一支高素质、具备创新精神和实践能力的新质劳动者队伍作为支撑。这就要求国有企业在选拔人才时，要更加注重对人才素质能力的科学评估。
一是深入评估新质劳动者素质能力特点。新质劳动者应具备高度的专业素养和技能水平，能够胜任复杂、精细的工作任务；具备创新意识和创新能力，能够不断推动技术进步和产业升级；具备团队协作和沟通能力，能够与不同领域的人才共同协作，实现创新成果的转化和应用。
二是构建多元化的新质劳动者选拔渠道。在招聘和选拔新质劳动者的过程中，不仅要注重学历、经验和技能，更要关注其潜力、价值观和适应性。通过科学的评估方法，全面、准确地识别出适合企业发展需求的新质劳动者。
使用新质劳动者： 合理配置，激发潜能
在打造新质生产力的过程中，选拔出优秀的新质劳动者只是第一步，合理配置新质劳动者资源，充分发挥他们的潜能，对于提升整体生产力水平具有重要意义。如何将新质劳动者合理配置到最适合的岗位上，使其能够充分发挥自己的专长和优势，是国有企业人力资源管理的关键。
一是建立完善的新质劳动者数据库。对新质劳动者的技能、经验和兴趣进行深入分析，实现新质劳动者与岗位的精准匹配。在建立数据库的过程中，可以充分借助现代化的信息技术手段，如大数据分析和人工智能算法等，对新质劳动者的数据信息进行智能处理和分析，精准识别出新质劳动者的核心技能和潜在优势，为岗位匹配提供更为精准的建议。
二是强化新质劳动者与岗位精准匹配。国企不仅要考虑新质劳动者的专业技能和经验是否符合工作岗位的标准和要求，还要关注其个人兴趣和发展方向是否与岗位相符。只有实现精准匹配，才能确保新质劳动者能够在岗位上发挥出最大的价值，实现个人与企业的共赢。关注他们的个人兴趣、性格特点以及职业规划。通过深入了解他们的职业期望和发展目标，企业可以更加精准地为他们匹配合适的岗位，让他们在岗位上发挥出最大的潜力。
三是优化新质劳动者职业发展规划。国企应该高度重视新质劳动者的职业发展规划工作，为他们提供更多的发展机会和空间。通过制定针对性的职业发展规划、加强培训和教育、关注心理健康和团队建设等措施，国企可以充分发挥新质劳动者的潜力和优势，为企业创造更多的价值和效益。同时，新质劳动者也能在国企平台上实现个人价值的提升和职业发展的飞跃，实现个人与企业的共赢。
培育新质劳动者： 持续投入，提升效果
在新一轮国有企业改革行动方案指出：“大力加强国有企业基础研究人才和高技能人才培养工作”，这一重要举措旨在推动国有企业在新质生产力框架下，重视新质劳动者的持续学习和能力提升。
一是制定科学的新质劳动者培育计划。国企需要针对行业特点和岗位需求，加强技能培训和实践锻炼，提高员工的技能水平和综合素质建立健全职业教育体系。为适应日益激烈的市场竞争和快速变化的市场环境，应加强职业教育体系建设，为新质劳动者的培养提供有力支撑。推动产教融合、校企合作，实现社会教育资源与新产业需求的精准对接。
二是提升新质劳动者培育效果和质量。利用大数据、人工智能等现代科技手段，国企可以实现对培训过程的精准管理和优化，制定出更加符合新质劳动者特点的培训计划和方案。同时，大数据还可以帮助国企对培训效果进行量化评估，为后续的改进提供依据，持续提高培训效果和质量。
三是持续投入新质劳动者培育。为培养更多的新质劳动者，国企应持续加大对基础研究和高技能人才培养的投入，还需要加强与高校、科研机构等单位的合作，共同推动科技创新和人才培养。加强新质职业教育体系建设，更加准确地把握市场需求和产业发展趋势，推动产教融合和校企合作是培养新质劳动者的必然要求。提供更加贴近实际的专业技能和知识，不断完善职业教育体系，加强教育资源与产业需求的对接，才能培养出更多具备专业、技能素养和实践能力的新质劳动者。
留住新质劳动者： 优化机制，创造价值
在新质生产力框架下，国企劳动者的角色和地位正在发生深刻变化。他们不再仅是传统意义上的劳动力，而是成为推动社会进步和经济发展的新型劳动者。为充分激发这些新型劳动者的积极性和创造力，国企需要建立健全更加精准灵活、规范高效的收入分配机制。
在新一轮国有企业改革行动方案指出：“实行更加灵活、具有竞争优势的工资总额决定和增长机制，以及完善核心关键人才薪酬制度和建立激励机制”，其重要意义在于通过完善薪酬激励机制，激发国有企业新质劳动者的潜能和工作热情，还能够为企业创造更大的价值。
一是完善新质劳动者激励机制。激发新质劳动者潜能和工作热情的关键在于完善激励机制，包括物质激励和精神激励两个重要方面。国有企业应根据不同岗位、不同能力层次的新质劳动者，制定个性化的薪酬激励机制。同时，薪酬激励机制还应具备市场竞争力、具有竞争性和公平性，既能激励员工积极工作。
长期激励机制是构建新质劳动者与企业之间紧密利益共同体的关键所在。国企通过采用股权激励、利润分享等多种方式，可以激发新质劳动者工作热情和创新精神，提升企业竞争力和可持续发展能力。同时，企业还需要注意激励措施的公平性和透明性，以及建立健全的考核和反馈机制，确保激励措施能够发挥最大的作用，使新质劳动者与组织企业形成更紧密的利益共同体。
二是营造新质劳动者创新环境。创新是推动企业发展的关键动力，无论是科技创新、管理创新还是服务创新，都离不开新质劳动者的积极参与和勇敢尝试。为新质劳动者创造良好的创新环境和氛围，包括提供先进的工作设备、完善的工作制度以及宽松的创新氛围等。通过优化工作流程、提高工作效率，让新质劳动者能够充分发挥自己的专业特长和创新精神，为企业和社会创造更多的价值。要从制度层面出发，为创新提供良好的环境条件，鼓励试错改进、勇于创新探索，为新质劳动者建立相应的创新激励机制。
综上所述，国企围绕“选、用、育、留”四个方面，持续探索人力资源管理创新的新路径，不断优化相应机制，实现“以人为本”，构建新质劳动者队伍，夯实价值创造的基础，助力打造新质生产力。
（作者系北京求是联合管理咨询有限责任公司咨询总监兼企业发展研究院副院长）