以高质量人力资源管理 推进国有企业新质生产力发展

 新质生产力以科技创新为引领，融合高技术含量、知识密集、高质量、高效能、可持续性、深度融合与创新驱动等特质，以劳动者、劳动资料、劳动对象及其优化组合的跃升为基本内涵，通过技术创新、制度创新、模式变革等手段，以全要素生产率大幅提升为核心标志，推动经济从资源依赖型向创新驱动、内生增长转变。发展新质生产力，要形成与之相适应的新型生产关系，创新生产要素配置方式，让各类先进的优质生产要素流动起来。对于国有企业来说，既要加快培养塑造技术卓越、总量充裕、结构优化、分布合理的人才队伍，又要持续创新人力资源配置，提高人力资源开发利用效率，提升全要素生产率。

要加快培养技术卓越、总量充裕、结构优化的人才队伍

（一）统筹谋划人才工作。在发展新质生产力中，更高素质、更高能力、更新技能的劳动者是第一要素。马克思主义认为，人在生产力中起决定作用，生产力对社会发展的决定作用通过人的历史创造活动而实现，深刻揭示了生产力和人才的内在关系。对国有企业而言，新质生产力以科技创新为第一动力，而科技创新依靠人才驱动，推进科技创新，关键在人才。国有企业要加快发展新质生产力，必须坚定不移深入实施新时代人才强企战略，鲜明树立选人用人正确导向，营造良好的人才发展环境，将人才第一资源转化为新质生产力发展的第一动力。

（二）主动优化人才结构。新质生产力呼唤具备高技能、高素质、创新思维的人才。不仅要有符合新质生产力发展的战略人才，有在技术研发方面作出重大突破的顶尖科技人才、一流科技领军人才和青年科技人才，还需要有能够熟练掌握新质生产资料的应用型人才，包括以卓越工程师为代表的工程技术人才和以大国工匠为代表的技术工人。人力资源管理需要调整人才引进策略，瞄准核心技术领域，吸引并培养跨学科背景的创新型人才，以匹配新质生产力的需求，通过开放包容的引才机制，通过各种渠道集聚人才、选准人才。

发展新质生产力对国有企业人力资源管理提出效能驱动要求

人力资源管理部门应主动求变，从人才结构优化、能力提升、绩效激励、组织文化、数字化转型等多角度创新管理，充分发挥人力资源在推动新质生产力发展中的核心作用。

（一）高目标引领，做好战略人力资源规划。围绕企业新质生产力战略，制定前瞻性人力资源规划，明确人才结构、关键岗位能力模型、人才培养路径，确保人力资源供给与新质生产力的发展需求相契合。推动弹性与赋能型组织设计，推行项目制、矩阵式等灵活组织形式，促进跨部门协作，通过授权、教练辅导等方式赋予员工自主权，激发创新活力。推进组织结构与文化变革，倡导开放、包容、创新的组织文化，以适应新质生产力对快速响应、敏捷迭代的需求。

（二）高标准设计，创新人才吸引与保留机制。运用多元化、精准化的招聘策略吸引顶尖人才，优化薪酬福利体系，为人才提供具有市场吸引力的薪酬福利计划。对急需紧缺关键人才一事一议，建立容错机制，鼓励赋予科技人才更大的管理决策权限。建设雇主品牌，营造适宜人才发展的良好氛围。探索更为全面、动态、适应创新活动的绩效评估体系，探索施行多元化的中长期激励机制，如股权激励、项目分红、创新奖励等，激发员工创新潜能。

（三）高质量建设，完善人才培养与发展体系。面对快速迭代的技术与业态，应构建完善的培训体系，提供定制化的技能培训持续教育，搭建内部学习生态系统，提供学习资源。推行职业发展多元化机制，支持人才个性化发展。建立内外部专家智库，为人才提供各类专业指导和技术支持。

（四）高效率推进，提升人力资源数字化水平。通过人工智能、大数据等技术提升招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等工作效率，实现人力资源数据的深度分析与智能决策支持。利用AI、ML技术进行人才数据分析，辅助决策并提升员工体验。

（作者单位：中国国际技术智力合作集团有限公司）