国企明年推行 末等调整和不胜任退出制度

在日前召开的国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会（下称“第三次专题推进会”）上，国务院国资委党委委员、副主任王宏志明确表示，国有企业管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出要在“更广”“更深”上下功夫。国有企业到2025年必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。

2024年作为国有企业改革深化提升行动落地实施的关键之年、攻坚之年，这一改革措施无疑具有深远的意义，标志着国有企业改革进入了一个全新的阶段，人才竞争机制将得到重塑。

国企改革的“新风向标”

末等调整和不胜任退出制度，是一项在国有企业改革深化提升行动的浪潮中打破传统“铁饭碗”观念、激发企业内生动力的重大举措。“落实能者居之的制度模式”将逐渐成为国企改革的新风向标。

末等调整制度，就是通过对企业员工进行定期绩效考核，将表现不佳的员工调整至较低岗位或采取相应管理措施，以此形成持续的内部竞争压力。这一制度的核心在于“能上能下、能进能出”的灵活用人机制，它打破了传统国企中“论资排辈”“一岗定终身”的固化模式，让每一位员工都感受到职业发展的紧迫感和危机感，从而激发其工作积极性和创造力。

不胜任退出制度，则是针对那些经过多次培训、辅导后仍无法达到岗位要求的员工，采取的更为直接的管理措施。这一制度的实施，能够有效清理企业内部的人力资源冗余，提升整体工作效率，更重要的是，它向全体员工传递了一个明确的信号：国企不再是“避风港”，而是需要每一位员工用能力和业绩说话的地方。

王宏志的发言为这一制度的全面铺开定下了基调：要清晰界定“退出”标准，用好绩效考核结果，进一步规范退出的情形，不能用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的“退出”。王宏志强调，要防止只有制度、没有动作，深化提升行动实施以来尚未开展该项工作的企业，原则上都要在年底前真正行动起来。同时要防止简单以调整退出比例划线、搞“一刀切”，真正体现强激励硬约束。

末等调整和不胜任退出制度的推行，其深远意义远不止于人员管理的优化。从更宏观的视角来看，这是构建现代企业治理体系、推动国有企业高质量发展的关键一步。它有助于促进企业内部管理的精细化、科学化，进而提升企业的市场竞争力和可持续发展能力。同时，这一制度的实施也将为国企吸引和留住优秀人才创造更加公平、透明的环境，为企业的长远发展奠定坚实的人才基础。

国资国企专家周丽莎分析指出，国资委已经推出了经理层任期制、契约化等改革措施，经营管理人员打破“铁交椅”，实现能上能下。随着国企改革的不断深化，需要更加科学、规范的管理制度来支撑企业的发展，通过推动新型生产经营责任制，实现全员绩效管理，全员业绩与薪酬相挂钩，而末等调整和不胜任退出制度正是实现这一目标的重要手段之一。

周丽莎坦言，这一制度的推行，意味着国有企业将更加注重管理人员的业绩和能力，通过竞争上岗、末等调整和不胜任退出等方式，优化国企的人力资源配置，确保定岗定责定薪，业绩与薪酬挂钩，从而提升企业的全员劳动生产率，实现企业提质增效。

深化改革的必然路径

在全球经济一体化和市场竞争日益激烈的背景下，国有企业面临着前所未有的挑战。一方面，国际市场的竞争压力不断增大，要求国企必须具备更强的国际竞争力和市场适应能力；另一方面，随着新技术的不断涌现和产业结构的不断升级，国企也需加快转型升级步伐，以适应新的市场需求和发展趋势。因此，推行末等调整和不胜任退出制度，成为国企应对外部环境变化、提升核心竞争力的必然选择。

国有企业人员队伍的建设和优化是国有企业改革的重要一环，但目前内部仍存在着一些薄弱环节，如人员冗余、效率低下、创新能力不足等。这些问题的存在，不仅制约了国企的快速发展，也影响了其市场形象和品牌价值。推行末等调整和不胜任退出制度，正是针对这些“顽疾”开出的一剂猛药。通过强化绩效考核和人员流动机制，可以有效解决国企内部的人力资源浪费和效率低下问题，推动国企实现高质量发展。

近年来，国家对国有企业改革的重视程度显著提升，为此出台了一系列改革政策和措施。从混合所有制改革到“双百行动”与“科改示范行动”，再到最新提出的末等调整和不胜任退出制度，均构成了国家深化国企改革、促进国企高质量发展的具体行动方案。在国企改革三年行动期间，体制机制类任务，尤其是“三项制度”改革，取得了显著突破。

当前，新一轮改革行动致力于将已有的改革成果制度化、长效化、实效化，其核心目标是推动国有企业全面按照市场化机制运作。市场化机制要求国企打破传统的“看身份、看级别、看资历”模式，转而采取“看岗位、看业绩、看贡献”的市场化评价标准。

在这一转型过程中，推动经理层成员任期制和契约化管理的提质扩面被视为市场化经营机制的关键，也是改革的重中之重。事实上，这项改革近年来已在全国范围内广泛推开。国务院国资委在2月召开的国有企业改革深化提升行动2024年第一次专题推进会上介绍，近年来该改革已覆盖全国超过8万户企业，涉及22万名员工。

在该会议上，王宏志明确表示，下一步，业绩目标制定要兼顾科学性、挑战性，薪酬兑现必须是刚性的、实质性的，绝不能业绩好的时候拿得高、差的时候薪酬下不来、岗位动不了，改革不能有名无实。

王宏志进一步指出，功能使命类改革任务与体制机制类改革任务要统筹推进，形成改革“组合拳”。要以体制机制类改革支撑功能使命类改革。通过主动完善创新合作机制、营造创新生态、重组整合、上市融资、引进人才、压缩法人和管理层级、优化组织结构等，为功能使命类任务提供各类要素、体制机制方面的条件与环境支撑。

下一步重点工作

2023年，“国有企业改革深化提升行动”接续“国企改革三年行动”，目前已经进入下半场。王宏志在第三次专题推进会上表示，深化提升行动实施以来，国务院国资委与各地、各中央企业采取一系列有力有效举措推动各项改革任务落实落地，根据各单位工作台账，总体进度符合预期，实现了时间过半、任务完成过半，在加强科技创新、构建产业体系、服务国家安全等方面取得重要阶段性成果。

但王宏志也指出：“看到成绩的同时，我们也要清醒地认识到，下一步深化改革的任务依然繁重。深化提升行动仍然有很多硬骨头要啃。”

在此基础上，王宏志强调，要突出抓好五个“进一步”。

一是进一步完善企业科技创新体制机制。注重培育科技领军企业，深化职务科技成果赋权改革，强化科研人员激励，推进科技成果转化应用。

二是进一步优化布局推动构建现代化产业体系。因地制宜、因企制宜发展战略性新兴产业，防止过度竞争；积极用数智技术、绿色技术改造提升传统产业；加大战略性重组、专业化整合和前瞻性布局力度。

三是进一步完善中国特色现代公司治理。推动党委（党组）前置研究事项清单更加精准、务实，推动外部董事作用发挥更加显著。

四是进一步深化市场化经营机制改革。在收入分配上，推动各项科技创新激励措施落实落地，同时加强兜底保障，推动薪酬分配进一步向基层苦脏险累一线岗位倾斜。

五是进一步完善国资国企管理监督体制机制。理顺公共管理部门和国资监管机构的职责边界；推进权责清单动态优化；强化创新包容，推动尽职合规免责取得新进展。

并对创新包容机制作出要求。王宏志提出，要推动尽职合规免责取得新进展。

认真落实“三个区分开来”要求，进一步细化在履职尽责前提下免予追责的具体情形和适用条件。可考虑以科技创新作为切入点，强化创新包容，对创新没有达到预期目标的，即使只证明此路不通，也应予以肯定。

在收入分配机制上，王宏志明确要在“精准”“规范”上下功夫。要强化正向激励，推动各项科技创新激励措施落实落地。要加强兜底保障，薪酬分配进一步向基层苦脏险累一线岗位倾斜。要合理确定并严格规范国有企业各级负责人薪酬、津贴补贴等。