五路径加强国有企业青年科技人才队伍建设

党的二十届三中全会通过的《中共中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》提出：“完善青年创新人才发现、选拔、培养机制，更好保障青年科技人员待遇。”国有企业是加快建设世界重要人才中心和创新高地的主阵地，是深化人才发展体制机制改革进程中的排头兵，也是青年科技人才的集聚高地，必须把青年科技人才队伍建设摆在更加突出的位置。

加强国有企业青年科技人才队伍建设的重要意义

青年科技人才一般是指45岁以下，教育水平层次较高、科研能力较强、综合素质较佳，具有发展潜力的科技型人才，在产生原创性科研成果、攻克关键核心技术难题方面发挥着重要作用。科技创新作为企业发展的“关键一招”，战略意义不言而喻。因此，加强国有企业青年科技人才队伍建设路径研究既具有学术价值，也富含实践性意义。

（一）从开创国资国企改革发展新局面深刻领会加强国有企业青年科技人才队伍建设的重要性。新时代新征程，国资国企要实现增强核心功能、提高核心竞争力的战略目标，围绕新一代信息技术、新能源、新材料、高端装备、量子信息、生成式人工智能等新兴产业和未来产业全面发力，高素质的科技人才队伍是关键核心要素。在我国现阶段，国家重点研发计划参研人员中，45岁以下占比80%以上；国家自然科学奖获奖者成果完成人的平均年龄已低于45岁，青年科技人才已经成为科技创新与发展的主力军，要探索符合青年科技人才成长规律的培养路径，充分激发潜力与特质，支持他们不断产出高质量、突破性的重大科技成果，推动国资国企发挥科技创新、产业控制、安全支撑作用。

（二）从国有企业高质量发展角度深刻领会加强国有企业青年科技人才队伍建设的重要性。国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础、党执政兴国的重要支柱和依靠力量。立足新时代新征程，国有企业要争当高质量发展的“排头兵”，人才是第一资源，青年科技人才更是国家战略人才力量的重要组成部分，必须深入实施人才强企战略，加强青年科技人才队伍建设，着力培养和引进青年科技人才，加快形成世界一流、行业领先的人才资源竞争优势，以自身的高质量发展应对外部环境的不确定性。

（三）从青年科技人才自身成长角度深刻领会加强国有企业青年科技人才队伍建设的重要性。青年科技人才成长具有独特性，科研道路充满了挑战和不确定性，往往一个重大课题的突破需要几年甚至几十年的锲而不舍，这对青年科技人才的耐力和定力都是极大的考验，并且青年科技人才需要不断学习提升以适应时代发展，培养一名优秀的科技人员需要耗费大量的人力、物力、财力、时间。国有企业应注重长期价值，调动青年科技人才的主动性、创造力，建立与其研究领域相匹配的实验条件，提供成长环境和发展指导，搭建符合本企业实际情况的人才培养体系，从人才理念到相关举措，实现人才管理工作全链条优化，助力国有企业与青年科技人才协同发展、共同成长。

国有企业青年科技人才队伍建设存在的问题

国有企业作为国家战略科技力量的重要组成部分，要把青年科技人才培养放在更加突出的位置。但是在实际工作中部分国有企业在“青年科技人才挑大梁当主角”上还存在一定的问题，与有效落实国家政策还存在一定距离。

（一）人才评价体制机制方面。从评价内容看：目前，评价指标体系更多关注可量化、可视化的产出、成果和效益，如论文发表数量、项目规模、获奖级别等，但是对于人才潜力、科研成果价值、正外部性等隐性价值衡量较少，这与青年科技人才创新研究的特点不相匹配。从评价机制看：为了满足对多样化人才的需求，一些企业推出了多维度、立体化的人才评价机制，以便能够兼顾各方需求，形成组合评价优势。但是这种评价机制仍然是在原有单一评价框架下做出“兼容并包”型的改进，结果就成了“既要又要还要”的全能型人才评价机制。青年科技人才由原来只专注于某一领域深度挖掘的专业化工作变成了多点开花的面上工作，导致了多而不专的问题。

（二）培养体系碎片化、间断性问题需要重视。青年科技人才作为高知识分子，需要通过不断地学习国际前沿领域知识及时补充提升自我，以适应岗位需要，这就使得青年科技人才对于系统性培养与培训的需求较为迫切，一些企业一定程度上忽视长期效益，更多关注短期利益和价值，对于需要什么样的青年科技人才、如何培养青年科技人才等方面还需统筹考量，仅根据项目发展需要或者公司年度培训计划，实施碎片化的培训，将不利于对青年科技人才进行系统性长远培养。

（三）激励体制机制不健全问题亟待解决。当前，国有企业激励体制机制仍然以工资激励为主，缺乏成长发展多通道设置。现有激励体制机制在实践中存在绩效工资收入水平受绩效总额限制、年薪制等其他分配方式受惠群体范围小等情形，存在青年科技人才收入水平相对较低、科研成果产出与实际经济回报不成正比等现象，较高的生活压力会导致部分青年科技人才身心俱疲，不利于科研项目和企业发展的稳定性。

加强国有企业青年科技人才队伍建设路径分析

2023年8月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于进一步加强青年科技人才培养和使用的若干措施》，围绕加强政治引领、突出大胆使用、强化职业早期支持、提升人才自主评价能力、减轻非科研负担、加强国际科技交流、提升生活保障力度、加强人才工作组织领导等方面提出了一系列“硬举措”，就进一步支持青年科技人才成长发展作出具体部署，为国有企业加强青年科技人才队伍建设提供了“指南针”。

（一）强化源头引进。通过构建三大“招聘协同共享机制”，系统提升源头引才质量。构建“平台”协同共享机制：打造统一的校招平台，树立统一标准，规范引才质量。构建“资源”协同共享机制：汇聚各企业高校资源，搭建平台，予以共享，对于重点高校予以资源倾斜，大力引进高质量青年科技骨干；构建“人员”协同共享机制：将候选人简历向集团系统内企业进行开放，实现“简历共享”。引进的优秀青年骨干，可打破集团内不同企业间的壁垒，实现智慧共享、成果共享。

（二）加强人才培养。通过多样化平台、全周期培养、全链条跟踪，不断“用好”“育好”各类青年科技人才。在重大项目上实行“揭榜挂帅”制，让有能力、有想法的优秀青年科技人才打破资历壁垒，参与或主导重大项目，实现历练与成长。加强国际合作，培养国际化人才。坚持“走出去”，选派优秀青年科技人才，组织赴国（境）外培训项目，学习国际前沿技术，拓展国际视野。加强与高校合作，联合培养人才：推荐技术骨干攻读在职博士；推进校企科技人才双向挂职交流，柔性引才，联合开展基础研究和关键核心技术攻关，培养高水平创新团队。

（三）畅通成长通道。按照“统一规划、系统构建”的原则，科学设置科技人才专家序列，按从高到底的顺序设置“行业战略科技专家（科技领军人才）—卓越工程师—项目带头人—青年科技人才”的分层级、分类别科技人才成长通道。对于在重大项目中有突出贡献的青年科技人才，可实行破格提拔、扩围奖励等。为青年科技人才选配德能佳、素质好的导师，实施“老带新”工程，尽快帮助青年科技人才熟悉岗位业务，推动形成纵向贯通、横向融通的青年科技人才发展机制。

（四）完善分类评价机制，用好考核“指挥棒”。建立健全能够让青年科技人才安于“坐冷板凳”的评价机制，基于创新性科研成果需要时间磨炼和实践经验积累这一基本特征，考虑青年科技人才职业发展初期项目少、资源少、平台少等客观因素，切实推进青年科技人才分类评价。例如，在指标设置上，企业应注重将评价权重向科研方向和发展潜力倾斜，而不是将资历或以往项目经验作为主要评价依据或限制性条件；在评价周期上，企业可以建立符合科研投入产出周期规律的长周期评价机制，使青年科技人才能够安心科研。

（五）完善激励保障机制。优化工资总额管理机制，用好用足工资总额单列支持，保障青年科技人才单列工资总额人均每年实现增长。积极推进中长期激励扩面提质，通过上市公司股权激励、股权和分红激励、超额利润分享等中长期激励，鼓励青年科技人才耐下心来专心搞研究。完善市场化薪酬分配机制，根据行业和市场水平，设立高层次科技人才薪酬指导线，将资源向关键核心科技人才倾斜。发挥青年科技基金作用，建立青年科技基金制度。加大待遇保障力度，推进优秀科技人才户籍、子女教育、医疗等方面保障工作，实施“人才飞地”，招揽急需紧缺人才。

（作者单位：国务院国资委干部教育培训中心）