民营企业职业经理人选用育留的挑战
《中国职业经理人年度报告2024》节选
民营经济是我国经济制度的内在要素，也是推动经济持续健康发展的重要力量。2023年7月，《中共中央 国务院关于促进民营经济发展壮大的意见》对民营经济的定位作出重要表述：民营经济是推进中国式现代化的生力军，是高质量发展的重要基础，是推动我国全面建成社会主义现代化强国、实现第二个百年奋斗目标的重要力量。随后，8月1日，国家发展改革委等部门发布了《关于实施促进民营经济发展近期若干举措的通知》。这一系列的政策导向，提振了民营企业发展信心，进一步激发了民营经济发展活力。
近年来，随着民营企业的快速发展和市场竞争的加剧，职业经理人在企业中的作用日益凸显，职业经理人的选用育留在企业中更加受到重视，形成了民营企业独有特点和优势，当然也遇到了一些困难和挑战。
一、民营企业职业经理人 选用育留的实践经验
（一）对职业经理人的需求聚焦专业性
民营企业对职业经理人专业化程度要求高。民营企业招聘职业经理人大多是为了解决专门问题，要求职业经理人具备丰富的管理经验，能够熟练运用有效方法和资源解决民营企业面临的实际问题，推动企业持续发展。如西南地区环保水务行业民营龙头企业海天股份，新任董监高团队均是各领域内的佼佼者。新任董事长来自金融领域，曾担任地方商业银行行长，有着丰富的投融资和并购项目经验，具备极强的项目洞察力和风险把控能力，在企业战略及规范管理方面具有突出能力。新任董事先后担任大型跨国公司和行业龙头企业财务总监、副总裁等职务，在战略管理、新能源板块、财务管理等方面具备丰富管理经验和国际化视野。
在实体行业，尤其是制造业、信息与技术业等对技术创新依赖性高的行业，近年来，也在逐步增加对专业性较强的职业经理人的引入和使用。比如，随着制造业向智能化、数字化方向发展，竞争加剧，制造业对职业经理人的要求也不断提高，不仅需要职业经理人具备综合管理能力，还需具备创新思维能力、数字化技术以及对新技术的敏锐洞察力。此外，随着制造业产业链的全球化趋势，具备国际化视野和跨文化沟通能力的职业经理人也受到广泛欢迎。
（二）职业经理人产生渠道以内部培养为主
民营企业职业经理人的来源日益多元化，主要包括内部培养、猎头招聘、全球选聘等，其中，内部培养是大多数民营企业职业经理人来源的主要方式。在内部培养方式上，大中型民营企业形成了较为完备的人才培养体系，所以能够持续以内部培养方式产生优秀的职业经理人。另外，大中型民营企业能够定期进行人才盘点，在职业经理人梯队建设方面下足功夫。
比如，福建恒安集团有限公司（以下简称“恒安集团”）在内部人才培养方面投入了大量精力和资源。主要的培养方式是管培生计划和轮岗机制。通过选拔优秀毕业生作为管培生进入企业进行系统培养，为管培生设计针对性的课程及提供不同的培养资源，以提升其综合素质和能力水平。轮岗机制是安排有管理能力的关键人才在不同岗位上进行锻炼，使其能够接触到不同的业务领域和市场环境，拓宽视野，提升综合能力。恒安集团每年定期进行人才盘点，通过对企业内部中高层人员的能力、绩效、潜力等方面进行全面评估，清晰地了解现有的人才状况，形成人才库，为后续的人才培养与晋升决策提供有力支持。福海粮油工业有限公司通过建立人才库项目为企业源源不断地提供经营管理人才。通过人才库的建立和管理，公司能够更加高效地利用人才资源。一方面，可以确保关键岗位和关键任务有合适的人才来承担；另一方面，也可以为人才提供更多的发展机会和晋升空间。人才培养方面，针对不同层级的人才，公司设计了不同的培养项目和培养方案。例如，针对管理层有“精益会项目”，针对经理层有“优+高潜项目”，而针对主任层则有自上而下的“主任项目”。通过定期外派学习、引进新加坡管理模式等方式，提升员工的专业能力和领导力。通过挂职任职等方式，让管理层面的候选人有机会在实际工作中锻炼和提升自己的能力。特步集团有限公司对于新入职的管培生，设置了系统的培训计划。培训内容涵盖企业文化、岗位技能、领导力等多个方面，旨在快速提升他们的综合素质和业务能力。从一线员工到总经理，设置了不同层次的培养路径。每个层次都有明确的培训目标和课程安排，确保员工能够逐步成长和晋升。
（三）民营企业职业经理人薪酬、晋升等机制较为灵活
随着世界经济竞争的加剧，我国不少民营企业逐渐崭露头角，赢得世界的瞩目和关注。其中，不难看到一些职业经理人在其中扮演着至关重要的角色。这些民营企业管理机制完善，同时会采用薪酬激励、股权激励和职业发展机会等多种激励机制留住关键人才。在引进和使用职业经理人方面，能够更灵活地提供具有竞争力的薪资待遇和福利体系、职业发展空间及丰富的晋升机会。灵活的机制使得民营企业在吸引优秀职业经理人并发挥职业经理人作用方面具有绝对优势。这些优秀的职业经理人通过自己的战略眼光、创新能力和卓越的组织协调能力，助力民营企业在当今竞争加剧、企业发展面临诸多不确定因素的情况下，迅速适应市场变化，不断向前发展。
二、民营企业职业经理人 选用育留实践的挑战
（一）部分行业职业经理人才流动和转化难，造成人才浪费
近些年来，随着行业发展冷热不均，民营企业职业经理人的就业受行业发展影响较大，造成了部分行业民营企业职业经理人无法在行业内流转，造成一定的人才浪费问题。如2023年以来，随着房地产行业进入调整期，职业经理人对行业的信心一降再降。房地产行业职业经理人在默默更迭，薪资方面也一落千丈，远低于预期。据报道2023年前三季度，共有452位房地产高管发生了职位变动，变动人数较去年同期增长近30%。其中，辞任数量达到167例，占房企高管变动总数的37%。这反映出房企高管的艰难处境，在房地产行业下行趋势中，曾经的明星高管光环已经褪去，高管的压力非常大，能够承诺年度增长目标的民营房地产企业大部分消失，薪资待遇也大幅下调，偏离了高管的预期。2023年房地产企业明星经理人离职层出不穷。2023年8月，世茂集团对外发布人事变动公告称，因职务调动，吕翼由世茂集团执行董事及执行总裁调任为公司非执行董事。在几个月后，世茂集团再度发布公告，吕翼由于个人事业发展原因，辞任公司非执行董事职务。公开信息显示，吕翼为房地产行业明星经理人，曾被称为世茂集团“最牛管培生”。2008年从浙江大学毕业后，吕翼以管培生身份加入世茂集团，此后经历多次职务升迁，尤以掌舵世茂海峡最受外界关注。在房企高管离职后的去向方面，入职央国企或稳健型民企成为不少房企高管的共同选择。但事实上，除非是针对通用岗位，房地产行业职业经理人转化为其他行业职业经理人还是存在相当的难度。另外，金融业管理层也频繁变动，加剧了这一行业的职业经理人才流动的不确定性。如2023年，华林证券发出公告，核心高管团队正进行新一轮洗牌。往回追溯，华林证券近年来“换帅”较为频繁，五年内曾六次更换公司首席执行官或总裁。
职业经理人流动与行业的大环境和发展状况高度相关，行业发展缓慢或遇到困境，职业经理人的流动可能会减缓或阻滞。这种情况极大地打击了行业中优秀的职业经理人职业生涯发展和卓越能力的发挥。
（二）职业经理人腐败问题值得关注，监查机制需健全
近年来，随着社会经济的快速发展，民营经济领域的腐败案件高发，治理上存在立案难、查处难、定罪难、量刑轻、追偿难等现实问题。2023年，最高检印发《关于依法惩治和预防民营企业内部人员侵害民营企业合法权益犯罪、为民营经济发展营造良好法治环境的意见》，要求依法加大对民营企业内部人员实施的职务侵占、挪用资金、受贿等腐败行为的惩处力度；推动健全涉案财物追缴处置机制，为涉案民营企业挽回损失等。民营企业内部人员，特别是民营企业高管、财务、采购、销售、技术等关键岗位人员犯罪，不仅严重损害民营企业合法权益，影响民营企业核心竞争力和创新发展，而且扰乱公平竞争市场秩序，破坏民营企业发展环境。最高检指出，从检察办案和调研情况看，在民营企业合法权益保障方面反映较多问题其中之一就是民营企业内部人员，特别是民营企业高管、财务、采购、销售、技术等关键岗位人员侵害民营企业合法权益犯罪得不到及时有力惩治。2023年12月，十四届全国人大常委会第七次会议审议通过刑法修正案，从依法惩治民营企业内部人员背信犯罪方面对刑法作出修改完善，对加强民营企业平等保护具有重要现实意义。
2022年腾讯集团发布反舞弊通报，报告称2022年腾讯集团辞退100余人，10余人因涉嫌犯罪被移送公安机关处理，2023年元气森林营销中心原负责人叶礼诚因涉嫌重大贪腐等经济犯罪，被警方依法刑事拘留……有专家分析称，传统制造业多拥有实体资产，价值比较好确定，进入信息科技时代后，互联网企业崛起，无形资产开始成为企业最值得投资的东西，能够作价的载体越来越多，可以寻租的无形空间也随之变大。根基不深的互联网企业，可能会采取粗放型发展战略，不计代价地跑马圈地、收割流量，在广告营销、地推团队、流量导入、评价管理、用户信息等领域投入过多的资本，内部管理体制又相对滞后，最终造成了企业利润被侵蚀。要杜绝企业腐败，关键是为公司量身定制一套切合实际、具有可操作性、针对性强的反腐败长效治理体系，同时，将“不能腐，不敢腐，不想腐”的反舞弊工作理念层层传递，营造廉洁的企业文化。
民营企业职业经理人内部腐败问题不仅严重损害了民营企业的合法权益，影响了企业的可持续的健康发展，更破坏了公平竞争的市场秩序，给整个民营经济的发展环境带来了严重的负面影响。民营企业职业经理人腐败问题主要原因还是民营企业发展快，但内部管理机制相对滞后，缺乏有效的内部监督控制和风险管理机制。接下来，民营企业应在体制机制方面加强建设，预防内部腐败问题的发生。
（文章来源：职业经理研究中心）