浅谈国有企业如何做到职业经理人的人岗匹配

从2018年8月开始，“双百企业”“双百工程”就逐渐成为国有企业改革的热词，在国务院国资委的整体推动下，中央企业所属“双百企业”聚焦重点目标任务，推动综合性改革取得积极成效。截至2019年末，累计改革任务完成率达55.14%。其中，市场化经营机制方面，中央企业所属“双百企业”在本级层面和子企业层面推行经理层成员任期制和契约化管理的比例分别达到45.91%和45.14%，开展职业经理人选聘的比例分别达到22.18%和33.07%。

推进职业经理人制度对于国有企业来说是一个重大突破，意味着取消行政级别，建立“市场化属性”，从而激发企业活力以实现改革的最终目标。尤其近年来，为了推进职业经理人制度，国有企业积极开展相关工作，纷纷做了精细的组织安排和周密的方案设计，随之而来，也反映出了在具体操作中的一系列问题。

2020年2月，国务院国有企业改革领导小组办公室发布关于印发《“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》和《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》的通知，这两个实操性的文件给国企经理层市场化改革方面提供了明确的指导意见。首先，这两个文件作为指导“双百企业”经理层市场化改革的一份实操性文件，不仅将改革目标进一步细化到可执行程度，明确了基本概念、范围、对象、职责和分工，更是规范了基本流程、主要环节的操作要点，同时严格规定了监督管理等相关环节。其次，“双百企业”经理层市场化改革并不是“一刀切”和“大锅烩”，而是可以结合企业自身发展现状选择适合自己的方法。其中，《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》一文明确国有企业同时拥有以下四个基本条件时，可以推行职业经理人制度：一是主业处于充分竞争行业和领域，或者主要从事新产业、新业态、新商业模式；二是人力资源市场化程度较高；三是建立了权责对等、运转协调、有效制衡的决策执行监督机制；四是董事会重大决策、选人用人、薪酬分配等权利依法得到有效落实。

除此之外，为了让“双百企业”或者其他参照改革的国有企业能够将经理层市场化改革到位，《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》对职业经理人的身份、薪酬、管理方式做了明确的规定。但在实践过程中，由于国有企业之间情况不同，每个企业需要结合自身特点进行设计与创新。而在这一系列过程中，国有企业首先要选聘出适合企业的职业经理人。为了使国有企业能够选出合适的职业经理人，国有企业应明确企业需求，使职业经理人做到人岗匹配。

每个国有企业都具有自身的文化特点，提供的职业经理人岗位因行业、战略和环境的不同而不同；职业经理人也因知识、经验、价值观和技能水平等条件而具有差异较大。此时，企业如何根据自身的特点配置合适的职业经理人来实现人岗匹配就非常重要。国有企业职业经理人的人岗匹配程度直接影响了企业的运营、管理和发展，人岗匹配程度较高，职业经理人的工作效率会显著提升；相反，则会影响企业的运营和管理。

首先，国有企业要明确聘用职业经理人的目的。从企业的角度来看，国有企业职业经理人的岗位设计应该是根据企业战略和经营发展需要，研究设计职业经理人岗位。从深化国有企业改革来看，国企要完善企业法人治理结构，建立现代化企业制度，而职业经理人制度是现代企业制度的一个组成部分。同时，现实中企业有可能面临以下情况需要市场化选聘职业经理人来推动企业发展：一是国有企业需要通过深化改革，激发企业内在活力，释放经营管理层的积极性，吸引更多能人志士加入；二是有的国有企业发展到了一定的阶段，面临经营管理难度和复杂度加大但又人才匮乏的矛盾和问题，急需更加专业化和职业化的职业经理人的加盟；三是有的国有企业规模较大或企业规模进一步扩张，但却困于人才储备不足的难题；四是部分国有企业陷入发展瓶颈，面临诸多难点问题，尤其是在技术和市场两方面都需要强力突破等。

基于上述情况，国有企业可以通过聘用职业经理人来加以改善并实现三个基本目的：一是抓住市场稍纵即逝的机遇，加快企业的快速扩张，提升企业的整体效益；二是促进企业内部的管理规范，理顺内部的运行流程，提高管理效率和效果；三是用专业的人处理专业的事，有效规避管理经营中可能发生的风险。根据这些清晰的目的，国有企业就可以开始寻找相匹配的职业经理人了。例如，当企业处于规模扩张阶段时，需要开拓新项目、新业务、新市场，这些新业务会涉及一些新行业或新领域，企业可以聘用相应行业或领域中经验丰富的进取型职业经理人。当企业发展进入相对稳定阶段后，需要全面规范内部管理，降低管理成本，提高运行效率，企业可以聘用以管理见长的职业经理人，来帮助企业循序渐进地进行内部的全方位优化。

其次，国有企业要利用合理的职业经理人岗位设计将整个企业的战略和目标进行分解。为进一步遴选出适合企业的职业经理人，可结合职业经理人自身特点，对岗位进行科学化、合理化和系统化的剖析，确定岗位权利、任务和责任，更好解决职业经理人职责分配问题，从而提升工作效率。国有企业在设计职业经理人岗位时应该遵循以下原则：即因职设岗，先定岗再定人，职业经理人岗位应着眼并兼顾当前和长远的发展，按照企业战略、职责范围进行岗位设定，杜绝因人定岗。除此之外，岗位设计既要做到各岗位分工明确，又要使不同岗位进行交叉和整合，这就要求所选聘的职业经理人要与国有企业文化相融合。因此，文化认同也是选择适于企业的职业经理人的一条重要原则。文化的认同，是决定企业和职业经理人能否长久合作的基础。如果职业经理人进入国企后难以适应企业文化，出现“水土不服”并一走了之，可能会对国有企业造成较大的伤害。

实现人岗匹配，需要对管理者与管理岗位进行全面分析。如运用科学的手段和方法，对职业经理人的胜任力进行全面测评，客观地评价职业经理人并详尽地分析岗位。只有做好这些基础工作，才能真正做到人岗匹配，把合适的人放到合适的岗位上。

（作者单位系职业经理研究中心）