浅议经营管理人才市场化薪酬激励
在国有企业改革不断推进的大背景下，如何更好地推进薪酬激励制度落地，成为了国有企业面临的十分重要又亟待解决的问题。在现代企业中，人才是企业竞争的决定力量。经营管理人才是企业经营管理的核心决策者和执行推动者，对企业来说具有重要的战略地位。随着国有企业改革进入深水区，经营管理人才市场化的趋势不可避免。经营管理人才市场化实现途径相对容易，但这些人才进入企业后如何激发其实现价值，如何对其进行激励才是改革难点。因此，研究市场化经营管理人才薪酬激励具有重要的现实意义。
一、市场化经营管理人才的 薪酬激励制定依据
自20世纪二三十年代以来，许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，从不同角度提出了用激励理论来研究探索激励的最佳方式。需求层次理论认为员工忠诚度与其需求被满足程度有关，了解员工对于职场的需求、并依据需求进行员工的管理，才能更好地实现对员工的激励。双因素理论认为当工作中包含了挑战性、责任感、成就感、自觉性和发展可能性等因素时，才会对人产生激励，一个人的工作绩效取决于工作中是否包含了激励因素。期望理论认为员工在达到预期目标后，会期望能够得到适当的奖励，如奖金、提拔机会、赞赏等。如果员工为企业做出了贡献，并获得适当及时的奖励或报酬，能使员工以更大的热情投入到工作中；相反，没有获得有效及时的物质或精神奖励来强化，工作积极性就会被抑制......激励理论发展到今天，已经在一些观点上达成共识，那就是一个企业需要相对公平有效的薪酬激励制度。在实践中，国有企业确定公平的激励制度，应该着重从以下几个方面入手：
（一）基于人才市场定价，使得公司的薪酬具有外部竞争性，以吸引业内优秀的人才进入企业。在人才市场定价方面，企业需要选取合适的对标公司。选取对标公司要充分考虑企业未来的战略规划，选取相同或相似的行业，根据目前企业发展情况和未来人才战略，选取合适的薪酬分位值。以谷歌薪酬对标为例，谷歌董事会在选择对标公司时，主要考虑五个因素：一是相同或类似的行业：谷歌选择的对标公司必须是高科技或网络媒体行业。二是要选择那些市场上主要的人才竞争对手。三是选择业务高增长的公司：对标公司的收入必须超过谷歌收入的50%，或者两年内员工人数的增长幅度超过谷歌的50%。四是选择年收入超过250亿美元的公司。五是选择公司的市值超过 1,000亿美元的公司。按照上面的5个标准，谷歌董事会2019年选择了亚马逊、苹果、脸书、思科、英特尔、甲骨文、云计算服务商 Salesforce、奈飞、微软、国际商业机器公司、迪士尼、康卡斯特等12家公司作为薪酬对标公司。而且谷歌的薪酬对标公司每年都会变化，也会参考其他标准普尔500指数中的上市公司，以及一些行业领先的未上市的科技创业公司进行薪酬对标。
（二）基于内部公平原则，进行岗位价值和人的能力的评估，形成一套基于岗位价值评估和人的能力评估的薪酬体系。在进行岗位价值评估过程中，要基于岗位责任、任职资格、工作复杂度、工作难度等进行评价，以此来确定岗位的价值。在进行人的能力评估的过程中，要充分考虑人才稀缺性、不可替代性及资源掌握性等元素来确定人的价值，充分关注重点核心人才价值和贡献的评估，进而在薪酬和激励方面有所倾斜，以免发生关键核心人才流失的现象。
（三）基于个人绩效考核结果，形成根据目标完成情况进行及时奖励的薪酬激励机制。企业对经营管理人员的考核既要结合企业的战略目标完成情况，也要结合企业核心价值的提升和投资人利益回报等多种因素。有研究表明，美国大约四分之三的CEO的薪酬与公司股价相关。谷歌现任CEO皮查伊的薪酬中的股票部分是否能够行权就与股价直接相关。这样与股票价格挂钩兑现高管薪酬的方式很直接地反映了投资人利益回报状况，也很好地反映了企业价值的提升情况。但是需要说明的是，在目前我国证券市场发展不成熟的情况下，单一依靠股票价值来衡量经营管理团队的经营业绩，进而兑现薪酬是不适合的。我国国有企业经营管理人员的薪酬兑现既要结合企业的战略目标完成情况，也要结合企业核心价值的提升和投资人利益回报等多种因素。
（四）基于企业长远发展，充分考虑企业短期效益和长远发展来确定薪酬构成。以谷歌为例，谷歌CEO皮查伊的薪酬和激励由基本工资和股票两个部分组成。谷歌CEO和谷歌普通员工的薪酬结构不同，没有年度现金奖金。谷歌董事会认为一年的时间太短，希望CEO用更长远的眼光考虑公司的发展和关注长期股东价值。因此，以多年期的限制性股票作为其长期激励。
二、国有企业制定市场化经营管理人才薪酬激励应关注的问题
目前，市场化经营管理人才行业薪酬水平并不平衡。某些行业薪酬平均水平水涨船高，人才大量涌入。而某些行业，尤其是一些传统行业，薪酬水平较低，不得不面对人才大量流失的状况。2019美国高管薪酬指数排名，特斯拉CEO马斯克以5.953亿美元荣膺薪酬最高的高管。苹果CEO库克以1.337亿美元排名第二。排在第三位的是特许通讯公司CEO Tom Rutledge。薪酬排行前十的高管还有三位来自科技行业，分别是：Alphabet CEO桑德尔·皮查伊、微软CEO萨提亚·纳德拉和英特尔CEO罗伯特·斯万。在这个薪酬排行榜中，科技类公司超过一半以上。国内企业高薪酬者主要集中在IT、金融、房地产等行业，传统行业普遍薪酬较低。因此，从薪酬水平来看，传统企业引入优秀的市场化经营管理人员是难有优势的。另外，相比较民营企业，国有企业机制相对僵化，全面实施市场化薪酬和激励制度还存在着诸多限制。因此，一味追求薪酬水平高分位值或中分位值对标在某些国有企业实践中还难以实现。国有企业还是要根据自身的情况来确定薪酬水平，这肯定是一个矛盾的过程。不过，相比较薪酬市场化对标、高额激励等手段，国有企业首先应通过自身文化建设，依靠平台优势等吸引并留下优秀的经营管理人才。因为，人才对职场的需求不仅仅有物质奖励，还有环境、发展可能性等等需求。
其次，在市场化薪酬难以满足需求的情况下，国有企业应积极推进中长期激励制度。目前国有企业对市场化经营管理人员基本上采取基本工资加绩效工资或者年薪加奖金的薪酬模式，激励手段比较匮乏，远远不能满足引进人才的需要。虽然股权激励是很好的中长期激励方式，但是政策的限制、操作相对复杂、股票价值难以反映经营成果等因素，导致股权激励目前还未能成为国有企业对经营管理人才激励的主要手段。因此，国有企业如需对紧缺的经营管理人才的实施激励，可以先采取超额利润分享机制，在新业务、创新业务和增量任务的超额部分实施激励，或在特定项目上采取跟投等激励模式。
三、国有企业激励政策 还需进一步明确
近些年来，国家层面推进对经营管理人员激励的相关政策已经逐渐明晰。2013年《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出“允许混合所有制经济实行企业员工持股”、“建立长效激励约束机制”。2015年，《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》提出“企业内部的薪酬分配权是企业的法定权利，由企业依法依规自主决定，完善既有激励又有约束、既讲效率又讲公平、既符合企业一般规律又体现国有企业特点的分配机制”、“对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制，可以采取多种方式探索完善中长期激励机制”、“探索实行混合所有制企业员工持股。坚持试点先行，在取得经验基础上稳妥有序推进，通过实行员工持股建立激励约束长效机制”。2016年，财政部、科技部、国资委联合印发了《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》明确了国有科技型企业实施股权和分红激励。2017年，发改委《关于深化混合所有制改革试点若干政策的意见》指出“积极推进混合所有制改革试点企业员工持股，有效实现企业与员工利益和风险绑定，强化内部激励”。2020年，《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》提出“鼓励‘双百企业’综合运用国有控股上市公司股权激励、国有科技型企业股权和分红激励、国有控股混合所有制企业员工持股等中长期激励政策，探索超额利润分享、虚拟股权、跟投等中长期激励方式”。从政策的脉络来看，政策层面对科技型企业、混改企业和双百企业进行的薪酬激励制度改革推进较为深入，但是对于那些迫切需要改革，尤其是引入经营管理人才方面的改革，却不在上述范围内的国有企业，显然不够解渴，期待相关薪酬激励政策在更多更广泛的国有企业中实施推进。
（作者单位：职业经理研究中心）