《中国职业经理人年度报告2020》 市场分析篇（节选三）

目前，中国经济正处于转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的攻关期。国有企业改革是中国经济体制改革的核心内容之一。面对国内外复杂的经济形势，国有企业改革进入到攻坚克难的重要阶段。推行职业经理人制度建设是国有企业深化改革工作的一项重要内容，也是建立现代市场化体系的迫切需要。随着国有企业改革不断深化和推进，在完善国有企业治理结构以及完善企业相关管理制度与市场接轨的基础上，国有企业必然将进一步推进职业经理人制度，其对高级管理（以下简称：高管）人员的需求会相应地增加。因此，了解研究企业高管人员供需状况对于下一步国有企业深化改革工作的开展具有十分重要的作用和意义。

国有企业、民营企业、外资企业对高管人员需求具有行业差异性，主要体现出以下特点：

一是国有企业高管人员需求主要集中在一些关键领域和基础领域行业。金融业和房地产业国有企业的市场化程度相对较高且经济效益较好。在国企改革过程中，不少金融业和房地产业国有企业将旗下市场化程度较高的二级及以下企业列为改革试点，为其高管人员提供与市场接轨的薪酬和激励。加之平台优势，这类国有企业对高管人员的需求和吸引力都是很大的。

二是民营企业和外资企业高管人员需求具有一定的行业集中度，均在互联网业的需求最为旺盛。其中，互联网业在民营企业既是发展最快速的行业，也是最具人才吸引力的行业，随着互联网业的不断发展壮大，未来几年民营企业对高管人员的需求量将会持续攀升。

此外，高管人员求职者的学历水平普遍较高，工作年限也相对较长，40岁以下群体为高管人员求职者主体，所学专业主要集中于工商管理类，一定程度上反映出大众与社会层面对企业高管职位专业背景的普遍认知，这与高管职位对从业人员素质能力要求的基本面相契合。一线城市和新一线城市对高管人员需求占比较高，这与城市社会经济的快速发展和需要相吻合。总的来看，民营企业是企业高管人员招聘的主体，对高管人员需求量比较大。虽然国有企业高管人员的市场招聘量不及民营企业，但其对应聘者的吸引度高于民营企业。对比2018年和2019年情况，国有企业在金融业、广告传媒业、房地产业、交通贸易业、服务外包业、互联网业、能源化工业、电子通信业的高管人员职位需求数量有所增加，而医疗制药业、消费品业、汽车机械业和其他产业的高管人员需求量则同比略有下降；民营企业在广告传媒业、房地产业、医疗制药业、交通贸易业、消费品业、服务外包业、互联网业、电子通信业的高管人员职位需求数量有所增加，而金融业、能源化工业、汽车机械业和其他产业的高管人员需求量则同比下降。这在一定程度上反映出国有企业和民营企业分别在不同行业的发展态势，有助于帮助人们从一个新的角度研究和认识国有企业与民营企业发展的重点方向和领域。

通过研究发现，国有企业招聘高管人员的岗位数并不多，但是应聘热度很高。究其原因可以看到，国有企业体量较大，平台资源较为丰富，受到政策变动影响较小，在市场竞争和受到冲击时，往往体现出更强的抗冲击能力，这些相对其他类型企业无疑是十分吸引人的。与此同时，结合近年来国有企业调研所反映出的一些现象来看，虽然国有企业对高管人才的吸引力比较大，但由于薪酬和激励等原因，国有企业高管人才的流失也比较大，给国有企业带来很大损失和成本。尤其是那些在地域、行业处于弱势的国有企业对高管人才的吸引力不够，与现有人才流失相叠加，导致很大的不利影响。相对国有企业来说，外资企业由于发展时间较长，发展规模较大，管理相对规范和严谨，有明确和规范的市场化的人才流动与晋升机制；民营企业注重以利润为优先目标，管理相对自由，企业的领导者更容易接受全新的人才管理机制。这些因素一定程度上对国有企业在高管人才竞争方面产生不利影响。此外，一些国有企业缺乏科学的人才评价体制与合理的晋升机制，导致虽然招聘到好的高管人才，却缺乏给高管人才配置合理的岗位进行锻炼和发挥才干，可能也是造成国有企业高管人才困境的一个现实原因。因此，国有企业可从人才合理配置和使用入手，双管齐下，一方面吸引外部的优秀高管人才，一方面加强自身建设，用好、管好、留住、现有高管人才。

（《中国职业经理人年度报告2020》连载三）