《中国职业经理人年度报告2020》市场分析篇（节选四）

中国上市公司从开始到现在已经走过三十年的发展历程。从整体发展角度看，中国上市公司在国民经济中的地位正在快速提升，对促进中国经济增长起到了不可或缺的作用。从公司治理和管理规范等方面来看，上市公司按照现代企业制度模式进行管理，与其他一般企业相比，公司治理比较规范，在用人机制和薪酬激励等管理制度机制方面比较健全，已经成为企业建立现代企业制度参照的典范。

近年来，随着职业经理人制度得到有序推进，职业经理人生存发展状况日益受到关注。上市公司是市场化、规范化运作企业，上市公司高级管理（以下简称：高管）人员是上市公司管理的重点之一，各项相关管理制度机制比较规范。研究上市公司高管人员的有关情况，有助于了解和把握管理规范运作公司的职业经理人的基本状况，有助于为职业经理人相关研究提供实证依据，有助于为职业经理人市场化选聘和差异化薪酬等对标管理提供相应参考。

一、人员基本特征

通过对上市公司高管人员的数据研究发现，上市公司高管人员中男性占比较高，行业呈现男性占比较高的特征也较为明显。在职位方面，大多数职务男性占比较高，只有财务负责人职位女性高管人员比例相对多一些，但该职位男性高管人员的数量依然是女性高管人员数量的两倍左右。

中国上市公司高管人员的学历层次普遍比较高，本科及以上学历层次高管人员最多，其中占比最大的是本科学历，其次是硕士研究生学历和博士研究生学历。同时，也发现高管人员的学历映射出一个特征，即人才聚集于某些行业的现象，如金融业高管人员就聚集了众多高学历人员。人才是国家、地区或行业等发展的重要资源。人才集聚是人才流动中的一种特殊现象，是人才由于受到某些因素的作用和影响，从各个不同的区域向特定的区域流动的过程。人才集聚既是人才个体寻求工作、生活最大满意度的一个过程，也是市场优化配置人才资源的最终结果。影响人才集聚的环境因素有很多，既有宏观环境，又有微观环境；既包括经济环境，又包括社会环境。一个区域构建若拥有了吸引人才的环境与条件，就会引来大量的人才资源，从而形成人才集聚现象。人才集聚的形成会使集聚区域优先得到发展，各方面的实力都会提高，进而会使吸引人才的环境与条件就会更加优越，促使更多的人才流入，人才集聚规模就会越来越大，集聚区域发展也会越来越快，如此循环往复，会吸引越来越多的优秀人才加入进来，从而创造出更多的价值和财富。因此，从行业发展角度来看，既要充分发挥市场在人才配置中的基础性作用，又要发挥好政府在人才聚集中的重要作用，营造出良好的人才聚集环境，着力在人才的引进、培养、评价、激励等方面下功夫，通过制度和机制设计等措施鼓励和吸引优秀的人才进入，从而通过推动行业持久发展，进而实现社会经济健康良性的发展。

二、薪酬激励研究

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。中国证监会2001年修订的《年报准则》规定，上市公司披露的现任董事、监事和高级管理人员的年度报酬总额包括：基本工资、各项奖金、福利、补贴、住房津贴及其他津贴等。这些报酬基本上是高管人员的现金报酬。因此，所研究的薪酬水平为高管人员年度现金收入总额水平，即高管人员在报告期内所领取的报酬总额（税前）。

不同企业规模的上市公司是以公司总资产来衡量上市公司的规模。公司总资产是指公司所拥有或控制的、能够带来经济利益的全部资产。一般认为，某一会计主体的总资产额等于其资产负债表的“资产总计”。资产负债核算中的“资产”是指经济资产。所谓经济资产，是指资产的所有权已经界定，其所有者通过在一定时期内对它们的有效使用、持有或者处置，从中获得经济利益的那部分资产。

一般来说，企业规模越大，其组织管理活动的复杂程度越高，相应的对企业管理者的能力要求越强，企业支付给高管人员的薪酬也就越高。同时，企业规模越大，激励管理者的方式相对越多，高管人员获得各种薪酬途径也就越多。伴随企业规模增长而增长的薪酬即规模薪酬，具有普遍性和长期性。有研究显示，企业规模是决定高管人员薪酬的一个重要因素，其重要性不亚于企业利润，多数时候比企业利润更为重要，甚至是决定高管人员薪酬最重要的影响因素，其影响权重达到了企业利润业绩的40-65倍。换言之，利润增长和规模扩张都是企业高管人员薪酬激励契约的重要激励导向，且在行业成长阶段，后者比前者更为重要。

2018年5月印发的《国务院关于改革国有企业的工资决定机制的意见》，对国有企业收入分配提出了新的要求，对加快建立职业经理人制度、实行市场化薪酬起到了推动作用。在国有企业改革的宏观背景下，进一步优化国有企业薪酬制度势在必行，否则就难以吸引到所需要的高管人员。

结合中国的实际情况，从外部制度设定的层面出发，不完善的资本市场导致了不合理的波动，使得被激励者的收益与付出并不成正比。从内部公司治理角度看，一些上市公司的执行管理权力过大，影响董事会制订股权激励计划，借口股权激励的实施来合理掩饰机会主义行为，由此产生了非激励性股权激励。

综合中国上市公司实施股权激励的现状，股权激励应用还比较普遍，但结合学界的相关研究来看，如何使股权激励发挥正向激励作用，做好股权激励的制度设计仍是一个重要课题，有待进一步深入研究与实践。

三、总经理离职与继任

近些年来，随着职业经理人在企业间的流动，职业经理人的离职问题也越来越受到关注。职业经理人的离职原因很复杂，吸引越来越多学者进行研究和关注。

（一）总经理离职原因

因工作调动离职、因任期届满离职、因个人原因离职这三种情况是上市公司总经理离职的主要因素。国有上市公司总经理离职的主要因素是工作调动；民营上市公司总经理离职的主要因素包括：辞职、工作调动和任期届满。通过国有上市公司和民营上市公司比较可以看到，国有上市公司与民营上市公司总经理的离职原因存在显著差异性。究其原因，很多国有上市公司总经理仍由上级单位组织任命，尚未完全市场化。因此，工作调动就成为国有上市公司总经理的离职主因。

（二）总经理继任来源与构成

国有上市公司和民营上市公司在总经理继任者来源上略有差异。但无论国有企业还是民营企业，上市公司总经理离职后由内部人员继任占大多数，外部人员继任占少数。从一个侧面反映出，上市公司在继任者问题上对内部人员的倾向性，这可能与公司对内部人员更加了解，并且内部继任者在认同企业文化、熟知工作流程与工作内容、了解团队易于合作等方面具有天然优势有着密不可分的关系。并且这也是在继任者具有同等条件下，公司优选内部人员的原因。

（《中国职业经理人年度报告2020》连载四）