浅析国有科技企业中长期激励机制优化

在复杂多变的全球经济和日趋激烈的国际竞争中，国有企业不仅是国家战略布局的关键力量，也是推动经济增长的核心引擎。其中，国有科技企业因其行业特性和战略地位，承担着布局战略性新兴产业的责任，肩负着推进科技进步和创新发展的使命。新一轮国企改革深化行动对国有企业提出了八大重点任务，关于“完善国有企业科技创新机制，加快实现高水平科技自立自强”，正是对国有科技企业提出了更高的发展要求。在企业实践中发现，对于关键人才的激励机制不完善或者缺乏实效，往往成为阻碍企业发挥其发展潜力和科技创新能力的原因之一。要激活国有科技企业的发展潜力和科技创新能力，就必须构建既符合市场规律又贴合企业实际的激励机制，激发关键人才的内生动力，以实现科技创新进步与企业长远发展。本文旨在探讨构建有效性和创新性兼具的激励机制的方法路径，使中长期激励机制与企业长期发展目标相协调的同时，兼顾激励方案的实效性与可持续性。

激励机制理论基础

国有科技企业作为国家创新体系的重要组成部分，在推进国家科技进步和完成国家重大战略任务中起着至为关键的作用。然而，长期以来，这些企业在体制、机制等方面存在诸多不适应市场经济的因素，特别是在激励机制设计方面面临着一系列挑战。在激励理论方面，经典理论如马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的两因素理论以及维勒姆斯的期望理论等都为我们提供了思考激励机制的基础框架。

国有科技企业在设计激励机制时，要把握企业关键人才的需求特征，深刻理解关键人才的激励偏好。以科技人才为例，相比其他人才，他们通常对科研自主、技术攻关、个人成长和自我价值有着更高的追求。因此，激励机制设计需要超越传统的金钱和物质激励，更多地考虑如何通过知识共享、技术成就感以及职业生涯规划等非物质激励手段与物质激励手段结合，满足科技人才物质需求的同时兼顾其内在需求，让激励机制实现1+1>2的协同效应。在这些理论基础上，国有科技企业需要针对不同类型的人才，创新和优化激励策略，打好激励组合拳，从而提升企业整体的创新能力与市场竞争力。

激励机制实践经验

在全球化的浪潮下，国有科技企业的激励机制设计受到了国内外实践的影响与启发。多国的科技企业通过实施创新的激励策略，成功地激发了员工的潜能，提升了企业的竞争力。

国际上，很多发达国家的科技企业在激励机制方面积累了丰富的经验。在美国，硅谷的科技公司广泛采用了股权激励、期权激励、分红激励、员工持股等多元化激励手段。这些激励手段不仅能够直接提升员工的财务回报，更能激发员工的创新动力和归属感。像谷歌、苹果这样的头部科技企业还通过提供丰富的福利政策和灵活的工作环境吸引和留住顶尖人才。在欧洲，德国和瑞典等国家的科技企业则更加注重工作与生活的平衡，为员工提供较长的带薪假期和灵活的工时安排，以此来提高员工的工作满意度和忠诚度。欧洲许多国家的企业还重视培训和职业发展计划，积极创建有助于员工个人发展的学习环境。

国内方面，随着我国市场经济的发展和国有企业改革的进一步深化，我国科技企业正在尝试引入和完善多元化激励机制。国有科技企业对市场化选聘人员实施差异化薪酬，鼓励运用“3+2”组合工具实现长效激励。同时，许多民营科技企业为了保持人才的稳定性和可持续性，将员工作为企业“生态圈”中的关键环节。例如，华为的内部人才市场机制，经过多年的发展与完善，已然成为其拓展新领域、新业务人才来源的重要途径。无论是发达国家的成果经验，还是我国的改革实践，都证明了激励机制的多元化和个性化设计，是实现中长期激励机制有效性和创新性的路径，是激发企业科技创新活力和提高市场竞争力的关键。

激励机制政策保障

在现代市场经济条件下，国有科技企业建立健全有效的、可持续的激励机制、全面系统的政策体系是确保其不断发展完善的基石。

2006年1月1日生效的新《公司法》和《证券法》，从根本上解决了企业股权激励中面临的来源和流通两大问题，2007年1月1日生效的新《企业财务通则》（财政部令第41号），允许企业经营者和其他职工以管理、技术等要素参与企业收益分配，涉及股权和分红两种形式，连续出台的法律法规为国有企业实施中长期激励扫清了障碍。2014年，国务院国有企业改革领导小组成立后，提出就全面深化国资国企改革制定“1+N”系列文件。2015年首先印发了《关于深化国有企业改革的指导意见》，此后，相关的配套文件陆续出炉，构建了国企改革“1+N”政策体系。2020年，中央深改委第十四次会议审议通过了《国企改革三年行动方案（2020—2022年）》，这是新时期指导和推进国企改革的核心纲领性文件。2023年，习近平总书记亲自谋划、亲自部署、亲自推动实施国有企业改革深化提升行动，深化提升行动是面向新时代新征程作出的一项全局性、战略性重大决策部署。

在激励方面，2006年到2008年，国务院国资委先后出台了《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》（国资发分配〔2006〕8号）、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》（国资发分配〔2006〕175号）、《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》（国资发分配〔2008〕171号），为国有企业上市公司的股权激励建立起了政策体系。2016年，国资委等相关部委连续出台《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》（财资〔2016〕4号），提出在中关村国家自主创新示范区股权和分红激励试点办法的基础上，全面推广国有科技型企业股权和分红激励；《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》（国资发改革〔2016〕133号），对混合所有制企业员工持股提出了试点先行、稳妥有序推进等要求；《关于做好中央科技型企业股权和分红激励工作的通知》（国资发分配〔2016〕274号），要求中央科技型企业充分认识实施股权激励和分红的重要性，科学制定实施方案的同时加强组织管理。2022年到2023年，多部委着力加强关于科技人才与青年科技人才管理的政策建设，从薪酬分配到激励机制，从培养到使用，出台多项针对性文件。国有企业逐步建立起了骨干员工持股、上市公司股权激励、科技型企业股权和分红激励等多元化激励政策体系。

随着国有企业改革的深化和现代企业治理机制的完善，国有企业积极探索资本、管理、技术和数据等多种要素参与分配的方式方法，推行一系列中长期激励举措。国有企业采用小范围试点、再分类分级推广的模式，逐步形成科学合理且符合企业实际的中长期激励体系。

激励机制优化路径

国有科技企业在构建中长期激励机制体系过程中，应解放思想，充分认识和理解各类中长期激励机制，以积极的态度推进激励机制的创新和优化。

第一，积极推动激励创新。企业要敢于突破传统的人力资源管理模式，探索和实践适合现代化企业的中长期激励方法。结合企业实际与行业特征，设计符合关键人才需求的激励机制。第二，合理选择激励方式。分析企业内外部环境和人才需求，评估不同激励工具的适用性和实效性，充分运用市场化手段，选取多元化的激励举措。对于关键人才实施精准激励，例如针对核心研发人员和关键项目人员，制定个性化的激励方案，有效提升人才的稳定性和创造性；设立专项激励基金或奖励，对于在科技创新和企业发展中起到关键作用的员工给予额外的肯定和奖励。第三，精准确定激励范围。激励对象在企业经营业绩中的实际贡献应作为激励机制中的重要分配依据，并根据科技企业特性向关键岗位核心人才倾斜。设定清晰的激励指标和适度的激励额度，与员工的贡献度相匹配，以提高中长期激励机制的可持续性。第四，科学评估激励效果。设立绩效管理体系，对激励措施的长效性进行评估，以确保激励手段能够真实有效地提高关键人才的创新能力和工作效能。强化对激励政策的后评价，及时调整不符合预期效果的激励措施，并建立科学有效的经济效益联动机制。

随着科技进步和市场需求的不断演变，国有企业的角色要求也在不断变化，国有科技企业的任务职责也更加明确。在全球化和技术变革的大背景下，国有科技企业的发展不仅依赖于管理和技术创新，还需要健全的政策支持和有效的激励机制。系统的政策保障为企业提供了一个稳健的外部基础，而创新的激励机制则能激发团队的内生动力和创造力，这两者相辅相成，共同促进企业的持续发展和行业的健康竞争。因此，政策导向应更具有前瞻性和针对性，进一步加强国际合作，为企业提供更广阔的发展空间。在激励机制的创新优化中，要构建符合企业和人才差异的个性化激励机制。未来发展中，借助大数据、人工智能、数字金融等现代信息技术的力量，更精细化和人性化的激励策略将成为趋势。

(作者单位系职业经理研究中心)