明天建设集团王小召： 以理性思维统筹企业 用感性思维管理企业
他既是教书育人的全职大学教授，也是颇有成就的企业家。
他强调自己是理科生，应该也必须理性地看待所有的事物，甚至对“感性”的评价颇为反感，但在企业管理和个人追求上，却有很多理想化的实践。
王小召，明天建设集团董事长，河南城建学院教授，郑州大学、中原工学院硕士生导师。
相较于董事长、王总等称谓，他更喜欢被称为“王老师”。他说做企业就是在做一个孵化创业的教育平台，一个实现学生创业梦想、实现人才价值的平台。
从创业至今，他一直把“上善若水，厚德载物”作为企业文化。在企业管理中，从来不谈人品好坏，只总结具体的经验教训。
相对于其他企业制定的罚款、开除等制度红线，他的管理哲学更提倡包容，允许员工犯错、试错。并在企业管理中实行“奖勤不罚懒”，希望通过团队精神感化所有人。
作为一个控股60多家建筑业全产业链公司的企业家，他始终不认为自己是在做企业，而是在做教育。创业近十年，他说自己从没签过字，从不碰与钱有关的事儿。
在纷繁熙攘的俗世红尘中，他说只想当个老好人，终身不结一个仇人。我曾难以置信，甚至质疑。
梳理和分析王小召成功的密码与管理哲学，这不是理性与否的是非题，而是张弛有度的人生哲学。他以理性思维统筹企业，感性思维管理企业，达到理性而理想的结果——使企业规模以倍增的速度发展壮大，产值年年攀升。
也许，这就是人生最高的境界与真谛——半入世，半出世。以出世的思想做人，以入世的思想做事；以出世的精神做入世的事业。
王小召，身在红尘中，心在是非外。
没有凸点的人生
王小召一直以这种从容淡泊的感觉，讲述着自己的人生和创业故事，没有旁征博引，也不喜欢引经据典，一直保持均衡的语速，以朴素的思想，说着最朴实的话，讲一些工作和生活中的事例。
王小召出生在农村，虽被父母“粗糙”地养着，但自带“学霸”光环的他，天生爱学习、会学习。从农村考上大学，毕业后，顺利分配到建筑施工央企，然后回归学校执教，直到今天创业成功，似乎这一切都是“水到渠成”。
“从有记忆开始，我的人生一直都在超出我的想象。”王小召觉得他的人生就像一路开挂，一直稳步向前，节节攀升。他很满意自己取得的成绩和努力。
与大多数人的远大目标和对成功的渴望不同，王小召的自信和底气来自“没目标”。他认为，没有高追求就没有挫败感。
从上学、工作到创业，他一直保持这种松弛感，让自己稳健地大步向前。就算创业成功的现在，他也只为企业制定今天、明天、后天的“三天”短期目标。
他认为，无论是个人或企业，在没有压力的情况下，只要动力足够多，就能取得超乎想象的成绩。反之，则一切皆有可能。
例如学习。与大多数同龄人肩负家族使命、从小立志通过个人努力改变家族命运的远大理想不同，他只有一个朴素的思想——活在当下，过好每一天。
带着这种朴素的思想，王小召每天都在不断地挑战自己，他甚至连续考了9个建筑业的执业证。
1993年，国家拉开建筑行业改革大幕，本着多一个执业岗位，生活就会更好一点的朴素思想，王小召从1997年开始漫漫考证路，之后的每年，只要国家推出建筑业的执业证书，他都是必考者。
再例如，他想当个好老师，就逼着说话脸红的自己，走向讲台多讲课；当量变促质变后，就走向社会作报告，提升控制讲台和现场的能力，并为更多的社会企业服务。
过好每一天，每天都有创造，是王小召不断挑战自己的动力。日积月累的创造和进步，必然促成质变。他在建筑领域广学博闻，使其在考取执业证时，仅靠自己专业基础知识的积累，就能轻松地一考而过。
作为建筑专业的老师，成年累月的教学经历，为王小召积累了大量优秀的学生资源，为其创业吸纳人才奠定了坚实的基础。
频繁的社会报告，为王小召积累了大量的社会资源，并且对行业的认知越来越清晰，对企业运转规律更熟悉，对建筑项目管理更深刻；诸多的个人执业资格证，使王小召拥有了创办建筑业全产业链集团公司的一张张“王牌”。
王小召看似天时、地利 、人和的水到渠成，背后是与大多数创业者一样的艰辛创业路。
2014年，王小召成立了明天建设集团，创业的前几年是王小召最难的几年。彼时，他积累的自有资金在持续投资后一直未见收益，当亏损几千万时，还欠外债3000多万。
“永远没钱花，天天借高利贷，见钱都想借。”虽然很窘迫，但他并没太多焦虑。因为挣钱时，他也没有太大喜悦。他认为，无论投钱、投人或者投事，都有试错成本。
“总觉得反正活一天就干一天，每天干好了，以后就会更好。日子就是一天一天积累的。”王小召表示，所谓的人生转折点、挫败感或重大成功的喜悦，都是感性的认知，没有社会化的标准依据，都是不科学的。
作为理科生，王小召是理性与克制的。他以超强的耐受力，把一切困难和挫折看得风轻云淡。
人才战略的神来之笔
分析王小召创业成功及企业迅速发展壮大的密码，有四大基因：企业收购的战略规划，能征善战的人才团队，合理化的股权结构，还有项目经理承包制的经营模式。
王小召在创业过程中奉行“拿来主义”。他在2014年的创业，就始于一次企业收购，并邀请学生来管理运营企业。
就像拼积木、组装房子一样，在此后的几年里，王小召不断地收购与建筑相关的企业，同时招募社会上闲散的施工团队，不断地邀请学生加入自己的创业大军。短短几年，明天集团就成为覆盖建筑业全产业链的企业矩阵。
官方数据显示，明天建设集团2014年至今，投资创办60家企业，现拥有工程咨询类企业25家，年产值超过35亿元；工程建设企业22家，年产值40多亿元。集团设立北京、郑州双总部，业务辐射全国。
不断地收购企业使王小召的商业版图提速了3至5年。时间就是效率、利润，时间就是企业最宝贵的财富。
王小召认为，明天集团的成功和迅猛发展，得益于骁勇善战的团队，是他们开疆拓土，使企业以倍增的速度不断壮大，并稳健发展。
团队建设是王小召在企业经营管理中的神来之笔，更是明天集团的一大特色。明天集团的团队建设有三大策略：浓重的校友文化，“师带徒”的场景，注重年轻人才的吸纳和培养。
明天集团下属60多家公司的200多位股东和高管，大部分是王小召的学生，大多在25岁至35岁之间。资质和能力比较优秀的应届毕业生，可直接实现创业梦想，担任公司高管外加股权。40岁的专业人士，保障项目工程对外输出的高标准；60岁的退休人才，作为企业“师带徒”的职业导师，帮助年轻人成长。
江山代有才人出，各领风骚数百年。在王小召独特的人才梯队建设中，有人质疑校友文化可能会让明天集团的团队建设失去社会多元化机会。
他则坦诚地说，自己很看重校友文化。校友就是“熟人文化”，它使企业以最低的成本和风险，获得合适、优秀的人才。王小召认为，只有通过熟悉的人，才有机会接触一个人，并产生一些判断的基础逻辑。
他是一位勇于破旧立新、开创新局面的创新者和改革者。虽然，他一直强调自己是个理科生，但却没有理科生常见的偏执木讷，而是打破传统不拘一格降人才。
例如，王小召从不局限于所谓的经验，更提倡人才年轻化。他认为一个人真正的青春、创造力就在35岁以前，他们的求知欲、创造力和奋斗精神是企业快速发展壮大的保障。
相较于社会舆论此起彼伏的“00后整顿职场”的说法，王小召有着自己独特的视角和想法。
“社会上有一种认知，总觉得现在的年轻人不能吃苦，过于自由，不受束缚，这都是老一代人戴着墨镜看人了。”他语速缓慢地补充说，现在的学生视野宽了，知识丰富了，他们的思路更活跃。
也许他是对的。因为明天集团的发展速度和质量，一直在不断攀升。
理性思维与感性手段
“创办这么多企业，我始终不承认自己是在做企业，而是在干教育。”他稳定的语速中带着坚定，像是宣言又像在阐述。
他把做教育的理念、教师的职责和使命感融入自己的企业管理哲学中。与此同时，他把人性的好坏，都纳入企业管理的理性思考中。
他以深厚的中国文化为载体，把“上善若水，厚德载物”作为企业文化。上善若水是倡导付出精神，厚德载物是一切都遵守事物发展的规律。因此，他制定了奖勤不罚懒、股权激励机制、不开除任何一个人，允许犯错、试错等，包容性很强的管理策略。
“万一错了，再总结经验教训。”关于员工的犯错，他给予充分理解和包容。他清楚地知道，在复杂的企业管理中，说教没法使人提高，只有通过多次的各种实操工作，才能慢慢提高。
王小召的管理哲学与多数企业制定的惩罚、开除等苛刻的政策红线，背道而驰。对于这样的反其道而行，王小召有自己的思考，“很多企业管理书上写的抛开人性讲理性，本身就不科学。”
把人性文化融入理性管理中，就是在理性地去干事，并非感性。他认为，把人性融入企业管理的理性思维中才符合企业管理逻辑。
例如奖勤不罚懒，重点关注有干事创业精神的员工，并给予表扬和引领，在提升岗位和待遇的同时，给予股权激励和奖金。根据优胜劣汰的自然规律，表现不好的员工，只能原地踏步，没有提升的机会。
在王小召的管理哲学中，明天集团不会主动开除任何一个人。根据“水滴石穿，绳锯木断”的逻辑，及人性的恐惧，他认为随意开除任何人都会造成群体恐慌和团队的不稳定，一旦群体性恐慌积累到一定程度，人人自危，就会给企业埋下巨大隐患。
王小召坚持不开除任何人的逻辑还在于，他相信每个人都有存在的道理和必然。
他说，作为一个“师带徒”场景的企业，在老师的心里没有坏学生和好学生之分，只有偏科的学生，有的体育好，有的语文好，有的数学好，有的德智体美劳全面发展。只是个人资质不一样，可通过共事慢慢感化。
此举意味着，在明天集团最懒、资质差的员工都会有饭吃。在心理上，明天集团给所有员工最大的安全保障，让团队拥有真正的归属感。
借助美国心理学家马斯洛著名的“人类动机理论之五大层次需求”理论，分析王小召的企业管理哲学，可以说，他完全满足了员工维持个体生存的生理需求，免除恐惧的安全需求，群体归属的爱与归属需求，以及获得尊重和自我实现需求。从低到高，自我实现是高级的人类行为需求。
马斯洛曾表示，当人们的需求逐级形成并得到满足，就会激发他们强大的行为动力、干事创业的热情，以及对组织和群体的忠诚等。
“办事可以有瑕疵，理念不能有瑕疵。”如果观念里就一直在淘汰人，就会形成多米诺骨牌效应，对企业文化和发展都不好。
王小召给员工的信任和归属感，还体现在充分放权上。从创业到发展至今天，在日常的经营管理过程中，他从没签过一个字，从来不与钱有关的事打交道。因为他相信管理团队比他做得更好。
团队是企业的本质，经营模式是核心。他提出疑问又好像在回答自己，一个企业家只要紧紧抓住这两项，再用股权和奖金制度解决公平分配问题就行了，为什么还要去干具体事？
他是把股权激励做到极致的企业家。他深知现代年轻人作为企业骨干和管理者，都不甘心长期“职业经理人”的角色。从明天集团一级、二级，甚至是三级公司，王小召以股权为砝码和纽带，把企业与创业团队捆绑成利益共同体，让年轻人实现“0”元入股、毕业就是股东的创业梦想。
股权激励成为王小召凝聚团队、提高团队创业干事积极性的一把金钥匙。
甩手掌柜只想当老好人
王小召是一个聪明的甩手掌柜。在企业日常的管理事务分工中，他喜欢避重就轻，不喜欢参与到具体、繁杂的企业管理事务中。
例如，他在经营管理企业中从不签字，从来不参与和钱有关的事。其实，除了与钱有关的事都很复杂、太麻烦外，大多涉及利益，容易产生矛盾。
“做任何事都会有错误，说哪句话都会有缺陷。”所以，他一直少干少说。基于复杂的问题应该交给专业团队的准则，王小召只做最简单的事——聚拢、吸纳培养人才，负责企业战略和制定激励规则。
这种本着少做少错的原则，在传统的社会认知中，是逃避责任的行为，不想承担错误决策带来的结果。但其实，他只想保持完美形象。也许，他只是不想参与到世俗的具体事物和人情世故当中。
相较于企业管理，也许他更想、更适合当企业的精神领袖。
透过现象看本质，王小召只想永远保持一颗超然的心。身在红尘中，心在是非外。
例如，他从不谈论任何员工的人品好坏，也不建议大家相互评价和定义别人。他认为谈论人品是件很虚的事情，没有量化的衡量标准。通过共事来了解发现一个人的习惯、风格和短板，才是科学的。
他相信近朱者赤，近墨者黑。对于有缺陷的员工，他喜欢用包容的理念去同化对方，通过团队精神的感化，让其逐渐地融入团队中。
就像他始终不承认自己在做企业，而只是老师一样；就像他只想当一个好人，终身不结一个仇人一样。王小召在竭尽所能地活在自己世界的同时，努力地为所有员工打造一个世外桃源。
“我只想当个老好人，只要大家发自内心地说我是个好人就行。”王小召是一个追求完美的人，对自己有着极致的要求。
虽然他一直声称自己是个理科生，要理性不要感性，但一直都在感性地对待身边的人和事。