以高质量发展驱动制造业企业人才支撑体系优化
近年来，人才在引领驱动制造业高质量发展中发挥的积极作用已经成为广泛共识。与此同时，学界也从制造业人才队伍建设面临的问题、人才在制造业高质量发展中的价值及制造业人才开发与培养中教育发挥的作用等方面进行了探索。
当前制造业人才队伍建设面临的主要问题就是人才及人力资本的结构性错配问题。一些学者从制造业高质量发展对人才的内生性需求角度提出了破解人才结构性错配的政策思路。
当前我国制造业企业 人才支撑体系存在的短板
人才盘点、预测与规划是制造业企业实现战略目标、降低人才结构性供需不匹配的关键环节。
通过该环节，企业可根据其实际发展情况确定所需人才数量、结构和能力要求，识别企业现有与所需人才队伍间的差距，从而为人才引进和开发提供依据。然而，当前我国制造业企业在人才盘点、预测与规划方面仍面临以下问题：
第一，人才盘点缺乏系统性，对企业实际需求的匹配度不高，导致大量人才资源被浪费。首先，许多企业在人才盘点上过于依赖主观判断，缺乏客观数据支持，导致对人才资源的实际情况认知不足，容易出现错配或冗余，影响了企业生产效率和竞争力。其次，企业在进行人才盘点时，往往只关注某一层次或某一领域的人才需求，而忽视全员、全域的盘点工作。这使得企业在人才配置上缺乏全局性考虑，极易出现在某种岗位上人才紧缺而在其他岗位上人才闲置的情况，造成人才资源的低效利用。
第二，人才预测机制不够灵活，不能及时反映市场和技术变化对人才需求的影响。首先，人才预测不仅涉及对内部人才需求的预测，还包括对外部人才市场供需的预测。然而，不少制造业企业不仅对整个行业的人才供需状况，包括竞争对手的人才战略、人才市场的变化趋势等缺乏提前预测，而且尚未根据自身发展战略和业务需求，预测未来所需的人才类型和质量。其次，部分企业在人才供需预测上存在短视现象，更侧重于眼前的业务需求，缺乏灵活的机制和长期性规划来应对市场变化和技术革新。
第三，人才规划缺乏前瞻性，无法有效应对制造业发展的新趋势和新需求。一方面，许多企业在人才战略规划方面存在临时性倾向，只关注眼前的岗位需求，缺乏对长远发展的战略性思考，无法有效应对未来产业发展的新趋势，导致人才结构与人才发展战略不匹配；另一方面，企业在人才规划中过于依赖传统的经验和模式，缺乏科学的方法和工具，进而导致企业在人才识别和配置上无法做到精准匹配，引发人才结构性错配问题。
人才吸引与引进是制造业企业人才支撑体系建设中不可或缺的一环。
制造业转型升级对高技术技能人才的需求日益增长，通过吸引和引进高技能人才，企业能迅速提升自身技术水平和创新能力，从而在市场竞争中占据有利地位。然而，当前我国制造业企业在人才吸引与引进方面存在一些问题：
第一，当前制造业企业的人才引进手段总体上缺乏柔性。首先，企业在人才引进上过于依赖传统招聘方式，如通过招聘网站、招聘会等途径进行招聘，导致企业只能从已有的“人才池”中筛选人才，难以满足特定岗位或特殊技能的人才需求。其次，未充分利用异地招聘、异业合作等灵活引才方式。制造业企业往往只关注本地或同行业的人才资源，而没有充分考虑到其他地域或不同行业的人才。随着人才流动变得越来越便捷，企业应该更加开放地考虑跨地区和跨行业的人才引进。
第二，数字化人才招聘渠道利用效率低下，不少企业未能充分发挥数字化平台的人才招聘优势。部分企业可能在数字化招聘工具的使用和人才筛选方面存在困难，原因是数字化招聘通常会借助智能化人才管理系统、智能筛选工具等数字技术手段，这需要企业拥有数字人才以熟练应用数字化工具，但不少制造业企业缺乏专业的数字化人才招聘团队或数字技术培训，无法充分利用数字化招聘工具快速、精准地筛选人才。
第三，制造业企业人才面临短期性和应急性困境，人才队伍建设缺乏长远发展规划，未能根据技术变革和产业升级建立长期性人才储备。一方面，受当下技术需求的影响，不少制造业企业在人才引进时仅侧重于解决当前的技术难题或填补当前存在的职位空缺，而忽视了对未来技能人才需求的规划。这种短视的人才引进焦点可能导致人才队伍无法适应长期的技术变革和产业升级；另一方面，由于人才引进具有高成本和高风险性，一些企业会因成本控制的需要而将焦点放在短期效益上，不愿意提前布局进行长期性的人才储备工作。
人才开发与培养是提升员工技术实力和企业创新能力的重要途径。
有针对性地培养和开发能够提高企业人才的技术水平和数字素养，使其熟练掌握先进的生产技术和工艺，为企业开展科技创新活动提供坚实的人才基础。然而，当前我国制造业企业在人才开发与培养方面同样也面临一些问题：
第一，人才开发体系不适应工业高质量发展的需求，尚未构建适应工业高质量发展需要的人才开发体系，无法满足多样化和专业化的人才需求。首先，工业高质量发展背景下制造业数字化转型对人才的需求变得更加多样化和专业化，制造业企业对复合型人才的需求与日俱增，然而当前企业自身的培训机制往往偏重单一知识、技能的培训，现有人才开发体系往往难以满足企业对复合型人才的需求。其次，制造业数字化转型对员工数字素养和技能也提出了更高要求，但现有的职业教育和培训体系相对滞后，无法及时调整课程设置和教学内容以适应新兴产业和技术的发展趋势，导致员工在数字技能提升方面严重不足，现有技能无法跟上产业升级的步伐。
第二，企业对人才培训的参与度不高，部分制造业企业的人才队伍仍然囿于传统的技能和知识体系，人才的专业技能、知识和能力跟不上业务变化。制造业企业不愿在人才开发上加大投入，形成“只招不培”的恶性循环。一方面，他们不愿在员工职业技能培养上投入更多的时间和精力，反而把人力培训视作是成本支出，担心培训后的员工可能会跳槽或被挖墙脚；另一方面，制造业企业过分依赖学校教育和培养，只提供短期的形式化培训就让员工直接上岗，增加了新员工与工作的磨合时间，进一步加剧了员工受挫感。
人才潜能激发及职业发展机制是促进制造业企业高质量发展的根本保障。
注重人才潜能激发并提供明确的职业发展路径和晋升机制能提高企业人才的工作积极性和创造力，增强企业的核心竞争力和创新能力。然而，当前我国制造业企业在人才潜能激发及职业发展上面临一些问题：
第一，激励手段机制不健全、创新性不足，人才潜能未能得到有效发挥。一方面，传统激励手段往往局限于薪酬、福利等物质性奖励，忽视了人才精神层面的激励需求。新一代员工更多希望被尊重和被认可，但部分制造业企业未能通过创新性的激励手段来激发员工的工作热情和积极性；另一方面，当今企业人才在职业发展和工作模式等方面的个性化需求日益凸显，但部分企业在人才激励方面仍采取“一刀切”做法，未能根据员工的个性差异提供激励措施，使得人才潜能未能得到充分发挥，从而降低了制造业企业的创新绩效。
第二，职业发展路径和晋升机制单一，人才归属感和职业忠诚度减弱，无法确保人才长期承诺。一方面，不少制造业企业只有传统的晋升路径，缺乏多样化的职业发展选择。如企业人才的职业发展、职务晋升和薪资提升主要取决于工作经验或时间，而忽略了对个人能力和综合素质的评价，这种单一的职业发展机制可能导致员工缺乏工作热情和动力；另一方面，由于缺乏多元化的职业发展选择，员工会感到本身的职业发展前景有限，进而降低了人才归属感和职业忠诚度，从而加剧人才流失。为确保人才长期承诺，企业需要建立更灵活、多元的职业发展机制，更全面地评估和激励员工的综合素质和能力。
制造业企业人才支撑体系的 优化路径及对策
加强顶层设计，有效对接企业需求，推动人才政策下沉。
首先，制定产业发展规划，突出“人才+产业”顶层设计，围绕产业政策匹配人才政策，明确未来发展方向和技术趋势，从而引导高校和培训机构调整课程设置，培养更符合企业需求的人才。同时，政府也可以引导产业协会、研究机构等行业组织，加强对产业前沿技术的研究和人才培训，为企业提供技术支持和人才储备。
其次，设立产业人才公共服务平台，通过搭建起线上线下相结合的交流渠道及时了解企业的技术和人才需求。同时，可以围绕企业引才用才的难点痛点问题，促进高校、科研机构与企业的紧密合作，打造以产业、研发机构或科技平台吸引人才的机制，从人才的引、育、用、留等多方面提供政策支持，充分调动和发挥企业在制造业人才培养中的积极性和主体作用。通过政策引导和行业协作，可以确保人才的培养和引进与企业需求相匹配，为工业高质量发展提供有力的人才支持。
最后，推动人才政策下沉，因地制宜地推动人才发展。各级政府可以结合本地实际情况，制定针对性的人才政策，建立人才政策动态管理机制，支持本地产业发展所需的人才培养和引进策略。同时，可以通过税收优惠、科研项目扶持等方式，吸引和留住符合企业需求的人才。
积极推进教育链、人才链、产业链、创新链深度融合、有机衔接。
一是在政府层面，积极推进产学研的深度融合，需要政府层面的政策支持。一方面，颁布相关制度和政策强调对制造业职业技能的重视，提高制造业企业技能人才的社会地位，这有助于改变人们对制造业和技能岗位的偏见和误解；另一方面，积极引导制造业企业不断加强对高技能人才的培养，使其认识到技能人才培养对制造业高质量发展的必要性。政府还可以联合高校、研究机构和企业，共同制定相应的行业标准和技能要求，明确高技能人才的培养重点和方向，为企业提供明确的人才培养目标和参考依据。
二是在企业层面，人力资本是企业高质量发展的根本保证，企业要在高技能人才培养上发挥模范带头作用。一方面，企业要改变原有错误的人才培养观念，将人才视作是重要生产资源而非人力成本，并制定有效的技能培养计划和职业发展路径，为员工提供持续学习和成长发展的机会，从而培养更多高技能复合型人才；另一方面，鼓励员工通过在职培训和脱产培训等多种方式提升职业技能，加强理论知识学习和技能提升，不断培养员工工匠精神。
三是在学校层面，亟须采取系列措施促进技能人才培养和提升。首先，深入调研具有代表性的制造业企业，了解制造业产业发展现状，理解其技术创新方向和市场需求，在此基础上建立促进职业技能提升的课程体系。其次，优化培养模式是提高制造业人才培养质量的关键。职业学校应采取多样化教学手段，引入实践性教学、项目式教学等现代教学方法，让学生能够在实际操作中灵活运用所学知识。同时，也应根据学生的个性和兴趣，开设个性化课程，为有志于从事制造业的学生提供针对性教学和培训。再次，职业教育应通过产业实践、参访企业等多种方式，加大对教师的技能培训和学科知识更新，拓展教师的实践经验，使教学模式紧跟行业发展的最新趋势。最后，建立起完善的教师评价和激励机制，吸引更多优秀的教育者加入制造业人才培养的行列，共同为培养高技能人才贡献力量。
引导制造业企业完善现代化人才开发与管理体系。
第一，健全人才激励与流动机制。首先，要建立健全符合各类人才特点的考核评价体系，包括以品德、能力和业绩为导向，将考试、考核与评审相结合，客观准确地评价人才的能力水平。同时，应鼓励以业绩贡献为核心，建立健全能够激发人才创新的分配制度和激励机制，这可以通过扩大协议工资制、年薪制、年度奖励制度的应用范围来实现。其次，还要完善薪酬激励机制，鼓励智力资本入股或参与分配，加速发展期权、技术入股、股权和分红权等多样化的激励方式，以激励科研机构和高校研究人员积极参与科技发明和创造。同时，建立健全制造业人才服务机构，鼓励行业协会发挥作用，促进国有和非公企业人才的合作，畅通制造业人才流动渠道，实现人才共享。最后，要加强对人才职业生涯的研究工作，为建立现代制造业人才科学化、多样化的职业发展渠道奠定基础。
第二，探索协同培养与动态赋能机制。这是高质量发展背景下优化制造业企业完善现代化人才开发与管理体系的重要路径。首先，解决制造业企业“招工难”、供需矛盾等突出问题，需要政府、企业、高校和研究机构间的紧密合作，共同参与人才引进和培养过程。例如加强职业技能培训，根据当前产业发展需求优化职业技术院校培养方案，为相关行业培养和输送更多高技能、高素质人才；在企业与高校之间建立双向导师制，使企业专家和高校教师相互交流，促进知识的传递和共享；加强职业技术院校与相关企业、科研院所的协同合作，搭建技能交流平台，促进产学教融合发展。其次，在人才协同培养的基础上，还要同步探索动态赋能机制。在快速变革的工业环境下，员工需要不断更新知识和技能以适应新工作模式，企业应打造数字化学习型组织，提供培训、研讨会等学习平台，鼓励员工不断学习新技术和新技能，构建智能制造时代的竞争优势。
第三，引导制造业企业加强数字素养与技能提升机制的建设是数字时代有效提升企业人才竞争力的根本保证。首先，数字技术已成为企业发展的核心驱动力，企业应加强对员工数字素养的培训，培养员工的数字化思维和操作能力。其次，建立数字技能提升机制。企业要努力营造持续学习和创新的文化氛围，通过表彰优秀技能员工、职业技能竞赛等方式来激发员工的学习热情，不断提升员工数字技能和应用，为制造业企业高质量发展提供坚实的数字人才支撑。
（作者分别为中国社会科学院工业经济研究所研究员，博士生导师；首都经济贸易大学工商管理学院博士研究生。文章来自：社科院工业经济研究所）