企业减薪怎样才能做到合法合规

人力资源社会保障部等部门在《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》“人社部发〔2020〕8号”中提出“对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位；对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力”。

北京市人力资源和社会保障局等单位2020年2月12日发布《致全市企业和职工“风雨同行、携手共济、共同维护全市劳动关系和谐稳定”的倡议书》中提出，“广大企业要发挥主观能动性，用好用足我市援企稳岗各项政策，符合要求的可申请失业保险金返还、岗位补贴、社保补贴、技能培训补贴等，同时通过与工会和广大职工协商薪酬、采用灵活用工、综合调剂使用年度内休息日等方式保障企业正常运转、稳定就业岗位，尽量不裁员或少裁员。”

在中央和地方有关部门稳定劳动关系、尽量不裁员的倡议下，不少经营发生困难的企业通过全员减薪的方式来降低劳动成本，以渡难关。对有关减薪的问题进行分析及建议如下：

一、可否减薪首先看约定

员工的劳动报酬一般分为固定部分和浮动部分。固定部分如基本工资、岗位工资、职位工资、技能工资；浮动部分如绩效工资、奖金、提成等。一般企业会在与员工签订的劳动合同中或者劳动手册、薪酬制度等规章制度中约定浮动工资部分可以由企业在约定范围内按照一定标准调整。

因此，如果企业根据劳动合同、劳动手册、薪酬制度等规章制度的约定调整劳动报酬的浮动部分，属于劳动合同的履行，不属于劳动合同的变更，一般会被认可和支持。

二、对于固定薪酬部分 企业是否可以单方减薪

如前所述，企业可根据劳动合同、劳动手册、薪酬制度等规章制度的约定调整劳动报酬的浮动部分，那企业是否可以调整劳动报酬的固定部分呢？现行《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规均没有关于减薪的明确规定。《劳动法》第四十七条规定“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。根据该条，虽然企业可以根据其实际经营情况决定本企业工资水平，主要是按照法定原则自主确定工资总额和职工平均工资水平，不意味着企业可以单方调整员工。《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。按照法律的理解，对员工减薪，属于劳动合同的变更，按照上述要求，用人单位与劳动者协商一致。

因此，除非与劳动者协商一致，企业不得因经营困难而单方面减薪。

三、全员减薪是否需要与员工逐一协商一致

如前所述，按照理解，如果企业想降薪，需要与员工协商一致。那么，在全员减薪的情况下，是否意味着，企业需要与员工逐一协商一致呢？如需要与员工逐一协商一致，减薪方案无疑会在时间效率和可执行性方面受到很大影响。《劳动合同法》第4条规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。人社部发〔2020〕8号也明确“鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位”。《北京市集体合同条例》亦指出，企业与职工一方可选派代表就劳动报酬等事项进行协商，签订书面协议。

综上认为，除企业停工停产的严重情况和企业通过自愿协商的方式分别与劳动者就减薪达成一致的情况外，如果受疫情影响的企业做出全员减薪决定的，可以就整体减薪事宜与劳动者进行集体协商，无需与员工逐一协商。

四、集体协商的具体方式

目前尚未有关于集体协商具体程序和方式的全国性规范。《劳动合同法》仅笼统的规定“工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益”。《工会法》规定“工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益”，但也未规定集体协商的具体程序和方式。实践中，各地政府和工会组织对于集体协商的具体程序和方式做了规定。如《北京市集体合同条例》对于双方代表构成、产生、表决方式、协商的内容等都做了具体规定。

故建议，企业通过集体协商程序讨论减薪方案时遵守当地的规定。此外，根据劳动合同法的规定“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”，因此，通过集体协商确定的减薪方案，应当公示，或者告知劳动者。

五、减薪过程中需要注意的问题

为了减少因减薪而发生纠纷，对于有减薪考虑的企业，有必要从法律角度注意以下问题：（1）企业应当首先查看劳动合同、劳动手册、薪酬制度等规章制度是否赋予企业在特定情形下单方减薪的权利。（2）在企业有权单方调整薪酬的情况下，减薪需要遵守劳动合同、劳动手册、薪酬制度等规章制度关于调整幅度和标准的约定。（3）需要注意劳动合同和企业规章制度关于调薪的约定是否一致。根据最高人民法院的司法解释，劳动合同的效力高于企业经民主程序制定的规章制度。（4）企业应当保留此次疫情造成企业经营困难的证据。经过检索，2009年金融危机时劳动争议部分案例显示，发生金融危机并不是企业减薪的当然理由，企业需要提供财务报表等显示企业经营陷入困难的证据。（5）企业应当保留会议纪要、签到记录等民主协商程序的证据。（6）企业应当保留减薪方案公告或者通知劳动者的证据，以便在与劳动者发生争议的情况下，证明减薪方案已公告或者送达劳动者。（7）降薪后，员工工资不得低于当地最低工资标准。

疫情之下，减薪可能会是众多企业存亡危难时刻不得已的选择，希望企业在减薪时一是注意合理性，争取做到减“薪”而不减“心”，二是注意合法性，不让减薪留下后患。

（作者系天津立人律师事务所杨律师）